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［摘要］培育核心竞争力是高职院校赢生存、求发展的必然选择，文章旨在通过研究文化管理的内涵及文化管理与高职院校核心竞争力的关系，阐述文化管理对于培育高职院校核心竞争力的重要作用，并在此基础上提出高职院校文化管理的实现途径。
［关键词］高职院校 文化管理 核心竞争力
［作者简介］李铭辉（1970- ），男，广东台山人，广东机电职业技术学院副院长，副教授，硕士，研究方向为高职教育政策与宏观管理。（广东 广州 501515）
［基金项目］本文系2007年广东省哲学社会科学“十一五”规划课题“基于构建核心竞争力的广东新建高职院校发展战略研究”的研究成果。（项目编号：06SGJ002）
［中图分类号］G717 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0025-02
当前，我国高职教育正处在由外延扩张向内涵建设发展的重大转折期。这一时期，培育核心竞争力已成为高职院校的发展共识，这也将引发高职院校在办学机制体制上的转型和根本变革。在这一进程中，高职院校适时引入文化管理，实现管理制度化和人性化的有机结合并以此彰显办学特色，将具有十分重要的现实意义。
一、高职院校文化管理的内涵
文化管理理论产生于20世纪80年代，是当代管理科学发展的崭新里程碑，其标志是美国学者Terence Deal和Alien Kennedy合著的《企业文化》一书的出版。近年来，文化管理模式在管理领域已逐渐超越传统的科学管理模式，成为一种新的趋势并得到了广泛的推广和应用。我国学者郭纪金曾就文化管理的内容进行探讨并指出，文化管理“乃是要求管理者改变传统的理性管理观念，把工作重心转向文化建设的管理。其核心内容一是企业伦理体系，二是通过文化调控机制实现企业内部结构的全面优化”。
笔者以为，高职院校文化管理就是一种将物质、规范、认知等各种文化要素综合运用于学校管理全过程，以“以人为本”为核心，以凝聚发展共识、激发师生内在驱动力、实现共同价值观为最终目的的管理理念和模式。高职院校文化管理的实质就是借助学校组织文化对全体成员的影响来达成教育管理目标。
与传统的制度管理相比较，高职院校文化管理具有五个方面的明显特征。一是管理理念“人文化”。重视人在管理过程中的能动性并极大程度地挖掘人的潜力，强调人的观念和情感在管理中的作用并以此实现自我教育、自我完善功能。二是管理目标“人本化”。坚持以人为本，把效率作为一种手段，把促进教师、学生和学校的和谐发展作为一切管理活动的最终目标和最高境界。三是管理氛围“人情化”。管理主体间以一种平等沟通关系共同制定学校的发展目标，并通过强调团体精神促使每个成员的积极性得到有效调动。四是管理制度“人性化”。制度在执行上充分体现宽严相济，不仅仅依靠处罚而是更加注重适当奖励来确保公正。五是管理机制“人权化”。倡导全员参与使师生员工的民主权利在强化学校管理中得到更充分的尊重和行使。
总之，提倡文化管理，以文化管理来补充和纠偏纯粹的制度管理，并通过两者的有机结合实现高效和谐管理，为高职院校核心竞争力的培育提供坚实保障。
二、文化管理对培育高职院校核心竞争力的作用
核心竞争力即核心能力，1990年由美国管理学者C.K.Prahalad和Garyo Hame首次提出，其核心要义是：面对严峻和复杂的竞争环境，企业要把重点放在积累自身独特的优势上，形成有别于其他企业的资源和能力。笔者以为，高职核心竞争力是指在高职院校发展过程中长期培育和积淀而成、孕育于高职院校文化、融合于高职院校内质之中的，难以被他人所模仿和替代的一种平台基础性能力，包括文化力、生产力和影响力。其中，文化力是核心竞争力的根源性因素，通过形成学校成员的共同价值观直接影响和决定生产力及影响力的建设进程，而文化管理则是从根本上保证并推动文化力的形成。因此，文化管理通过高职文化的作用直接影响着高职院校核心竞争力的培育。
第一，文化是培育高职核心竞争力的重要基础。文化是一所学校独特的价值观和办学理念，其经“内化”所产生的规范力和推动力，是核心竞争力不可缺少的一种内在动因。一所学校如果没有积极的文化，对内将缺乏凝聚力，对外将缺少生命力，难以从根本上形成和提升学校形象。优秀的高职文化大力倡导以人为本、服务至上、追求卓越，通过内强素质、外塑形象，提高高职院校在社会和师生中的认可度和美誉度，从而提升高职院校的核心竞争力。
第二，文化是培育高职核心竞争力的关键源泉。对高职院校而言，文化是其经营“指南针”、组织“灵魂”和创新“源动力”，引导着学校发展战略的定位和实施，防止和减弱学校组织行为的僵化并有利于形成一种鼓励创新和尝试挑战的校园文化氛围，不仅易于产生新思想、新思维，而且能迅速有效地在实际中运用。
第三，文化是培育高职核心竞争力的有力保障。学校先进的制度、技术和管理可以被学习和模仿，但先进的文化则不然。文化是一种特质，尤其是作为文化核心的学校精神更是无法被模仿和复制，它渗透着学校所长期坚持的价值观和办学理念，已深植于每位师生员工的心中，为大家所认同。
高职院校普遍建校时间不长，文化底蕴明显不足，这是影响其内涵发展和核心竞争力培育的最主要原因。因此，高职院校越早把学校建设的重点转移到提升文化力上来，越能抢占未来发展的制高点，也就越能建成具有高职特色管理文化的有真正生命力的院校。
三、高职院校文化管理的实现途径
高职院校实行文化管理，应以提高管理整体效能为重点，力求在制度管理和文化管理中寻求两者的和谐统一与动态平衡，实现管理制度化和人性化的有机统一，在此基础上逐步摆脱经验管理的束缚并最终优化科学管理，为培育核心竞争力创设有利的文化环境。
（一）全力凝练与高职教育发展相适应的共同价值观 共同价值观是被高职院校师生所广泛认同的一种群体意识、价值观念和共同愿景，发挥着文化管理动力源的作用。共同价值观的凝练要以学校内部利益共同体的建立为基础，并将师生切身利益的满足统一于学校共同价值观的实现之中。
高职教育具有“高等性”“职业性”和“区域性”等多重属性，提炼和塑造学校共同价值观应坚持“123”原则：“一条理念”即办大学理念，通过坚持创新教育、可持续发展、国际化、终身教育等理念，体现出浓郁的人文精神和学术风尚；“两个取向”即“职业教育”价值取向和“以人为本”价值取向，强调以就业为导向、以能力为本位、以满足社会职业岗位需求为宗旨，同时体现对集体和个体价值的尊重；“三种意识”即责任意识、民主意识和市场意识，把促进社会进步和区域经济发展视为应尽的责任，尽可能地发动全体师生参与学校管理并在此基础上确立师生的共同愿景。坚持面向市场开放办学，注意引入成本效益、职业道德等元素，实现学校文化与企业精神真正对接。
（二）大力倡导校园文化与企业文化的对接和融通
高职教育的职业性和实践性决定了高校与企业之间的密不可分的联系。高职院校只有密切加强与企业和市场的衔接，使企业因素真正渗透到学校管理和人才培养的全过程，才能培养出受企业文化认同和欢迎的人才，从而使学校具备可靠的核心竞争力，这是高职院校文化管理的特色之所在。在校企文化对接融通过程中应坚持：
第一，以精神文化建设为根本。高职院校在努力挖掘学校历史文化资源、传承办学传统、突出办学理念、积极培育和大力弘扬学院精神的同时，要注意借鉴和吸纳包括企业价值观、企业精神、战略目标、经营理念等在内的企业精神文化，以为企业培养大量高技能人才为最高办学目标，以加强与企业联系为根本办学方针，以为企业服务的质量为基本价值标准，构建突出“职”的特点的校园精神文化。学校应主动引导学生在校期间逐步接受企业的价值意识，切实把校风、校纪和校训建设与企业精神培养、企业道德教育紧密结合在一起，使培养的人才在价值观念和行为规范上更符合企业的需求，并通过源源不断地向企业输送具有内在文化修养的高技能人才，影响和提升企业文化。
第二，以行为文化建设为抓手。高职院校在学生管理模式上不能只偏重于书斋式的“硬管理”，要汲取优秀企业的管理经验和文化，强化诸如诚信、守纪、敬业、团结等与企业文化密切关联的教育内容，注意培养学生的企业行为规范，在学生教育管理中引入企业先进的文化理念，将对学生产生广泛而深远的影响。
第三，以专业文化建设为基础。高职院校应把企业文化教育纳入高职教育的整体规划中，在专业文化建设上努力实现“三个零距离”：始终以市场需求和毕业生就业为导向，适时调整和更新专业和课程的结构，使专业设置、课程开发与企业、社会零距离配合；以应用为主旨和特征，适时改革课程体系，使教学内容与职业需求零距离贴近；以优良的实践教学条件为支撑，强化学生职业能力训练，使实践教学与职业岗位零距离接触。
第四，以实践文化建设为特色。高职院校要将职业精神和企业文化的教育融入实践教学环节，从而使学生在就业时赢得主动。一方面要实现校内实训环境的企业化，按照企业的管理模式组织实训，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，形成真实的训练氛围；另一方面要建设好企业校外实习基地，让学生以“职业人”身份参与企业生产，感受和体验企业文化。
第五，以校园专题活动为载体。高职院校校园文化活动应更多地体现职业认知、职业情感、职业道德和职业技能等职业文化，更好地实现与企业文化的互动与对接。如举办以企业冠名的学生科技活动和专业技能竞赛，有效融入创新意识、科技意识、市场意识等企业文化内涵；经常性地邀请社会及企业精英进校园，让学生在与社会及企业精英的对话和交流中提升自身的职业修养。
第六，以职教集团运作为平台。高职院校要花大力气推进集团化办学，组建职教集团，这是实施高职教育“校企合作、工学结合”人才培养模式的必然抉择。通过职教集团这一平台，能很好地实现校企双方的资源共享和文化共融。企业通过设立专项奖学金、共建实训基地等为学校提供有力的物质支持，使高职校园文化凸显职业化、社会化的个性特质；通过派出高管、骨干到学校兼任教师等提供高水平智力支持，有效实现校企文化的相互渗透和融合，提升和创新高职校园文化的内涵。
（三）推进制度管理与文化管理的有机融合
制度管理和文化管理的有机融合，即用制度管理的“刚性”来规范师生尚未自觉的行为，用文化管理的“柔性”来唤起师生自觉参与管理的内在觉醒，关键是要确保制度本身的公正合理。
第一，制度建设要体现平等的文化导向。倡导文化管理，要求制度的制定要体现人性尊严，而不是管理者的“一言堂”，要体现公平和民主，让师生通过适当的途径参与到制度建设中，使制度更加合理并成为大家共同认可的约束。譬如，在教学管理上，要从关注教学规范向关注教学应有的文化价值和对人的生命及价值的尊重转变，满足个性化、多样化的教育需求；在教师管理上，要从偏重规范教师行为向注重教师的内在潜能发挥和职业成长转变，最大限度地满足教师发展的合理需求；在科研管理上，要从侧重硬性指标的简单完成向关注教师科研积极性的调动和良好的科研环境创设转变，使教师真正意识到科研是实现其自身发展和人生价值的需要；在学生管理上，要从强调简单的行为约束向注重调动学生主观能动性和提升学生自我管理、自我教育、自我服务能力转变，真正变“要我做”为“我要做”。
第二，制度执行要体现和谐的人文关怀。制度的执行要更加重视被管理者的内心感受，强调对话、理解和共享。一要转变管理观念，建立管理主体间的平等关系，提倡“换位思考”、对话协商解决问题；二要搭建沟通平台，形成制度反馈回路，促进相互理解，促使学校与师生价值取向趋于统一；三要承认个体诉求多样化，倡导互识、共识和谐，强调管理成果共享，促进学校与师生的共同发展。 （四）努力建构适应文化管理的组织氛围
文化对人的行为的影响是以共识和情感为基础的，营造一个平等、团结、相互尊重的组织氛围，对于主体意识突出的师生而言，具有极大的感召力，这也是充分发挥高职院校文化管理作用的必要条件。
第一，创新组织结构。组织结构是组织管理活动的载体，创新组织结构应重点解决三个问题：一是重新定位学校的权力结构，规范和平衡好行政权力和学术权力的关系。一方面，行政人员必须摒弃官本位思想，善待学生，尊重教师，尽最大努力为师生服务；另一方面，对涉及学术性事务的决策，应赋予学者相应的决策权、管理权和监督权，尤其要扩大中下层学术人员参与学术事务的权力，杜绝行政权力对学术事务简单粗暴的干涉。二是构建民主型扁平化的管理结构。着力推动能体现高职教育特色的职教集团建设，围绕职教集团运作形成倒逼机制，充分利用信息技术大幅精简学校中间管理层、非专业的行政组织机构，变传统的“金字塔”式管理组织结构为网状结构，实现以人和组织过程为中心的分权化组织创新，提高组织决策效率及人性化程度。三是建设学习型学校。大力加强团队建设，倡导团队管理、团体学习、合作文化、知识与经验分享，使师生在团队中取长补短、共同进步、共同成长，凝聚学校发展的动力因素和支撑条件，推动学校核心竞争力建设。
第二，加强学校品牌形象建设。品牌形象是学校极其珍贵的无形资产，对内能有效增强师生的荣誉感和凝聚力，对外能有效提高学校的知名度和美誉度。塑造学校良好品牌形象，需要系统导入并实施CIS即高职院校形象识别系统建设战略，通过将学校办学理念、管理风格及文化物质如校徽、校歌、校训等视觉化和系统化，形成强大的学校品牌识别效应，有效彰显学校文化特质。
［参考文献］
［1］（美）泰伦斯·狄尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——现代企业精神支柱［M］.唐铁军，叶永青，陈旭，等，译.上海：上海科学技术出版社，1989．
［2］郭纪金.企业文化［M］.广州：中山大学出版社，1991.
［3］叶柳.简论大学组织的文化管理［J］.四川文理学院学报（社会科学），2008（11）.
［4］刘晓.国家示范性高职院校文化管理的探索与实践［J］.教育与职业，2008（2）.
［5］丛峰.高校校园文化与核心竞争力［J］.辽宁行政学院学报，2008（2）.
［关键词］高职院校 文化管理 核心竞争力
［作者简介］李铭辉（1970- ），男，广东台山人，广东机电职业技术学院副院长，副教授，硕士，研究方向为高职教育政策与宏观管理。（广东 广州 501515）
［基金项目］本文系2007年广东省哲学社会科学“十一五”规划课题“基于构建核心竞争力的广东新建高职院校发展战略研究”的研究成果。（项目编号：06SGJ002）
［中图分类号］G717 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0025-02
当前，我国高职教育正处在由外延扩张向内涵建设发展的重大转折期。这一时期，培育核心竞争力已成为高职院校的发展共识，这也将引发高职院校在办学机制体制上的转型和根本变革。在这一进程中，高职院校适时引入文化管理，实现管理制度化和人性化的有机结合并以此彰显办学特色，将具有十分重要的现实意义。
一、高职院校文化管理的内涵
文化管理理论产生于20世纪80年代，是当代管理科学发展的崭新里程碑，其标志是美国学者Terence Deal和Alien Kennedy合著的《企业文化》一书的出版。近年来，文化管理模式在管理领域已逐渐超越传统的科学管理模式，成为一种新的趋势并得到了广泛的推广和应用。我国学者郭纪金曾就文化管理的内容进行探讨并指出，文化管理“乃是要求管理者改变传统的理性管理观念，把工作重心转向文化建设的管理。其核心内容一是企业伦理体系，二是通过文化调控机制实现企业内部结构的全面优化”。
笔者以为，高职院校文化管理就是一种将物质、规范、认知等各种文化要素综合运用于学校管理全过程，以“以人为本”为核心，以凝聚发展共识、激发师生内在驱动力、实现共同价值观为最终目的的管理理念和模式。高职院校文化管理的实质就是借助学校组织文化对全体成员的影响来达成教育管理目标。
与传统的制度管理相比较，高职院校文化管理具有五个方面的明显特征。一是管理理念“人文化”。重视人在管理过程中的能动性并极大程度地挖掘人的潜力，强调人的观念和情感在管理中的作用并以此实现自我教育、自我完善功能。二是管理目标“人本化”。坚持以人为本，把效率作为一种手段，把促进教师、学生和学校的和谐发展作为一切管理活动的最终目标和最高境界。三是管理氛围“人情化”。管理主体间以一种平等沟通关系共同制定学校的发展目标，并通过强调团体精神促使每个成员的积极性得到有效调动。四是管理制度“人性化”。制度在执行上充分体现宽严相济，不仅仅依靠处罚而是更加注重适当奖励来确保公正。五是管理机制“人权化”。倡导全员参与使师生员工的民主权利在强化学校管理中得到更充分的尊重和行使。
总之，提倡文化管理，以文化管理来补充和纠偏纯粹的制度管理，并通过两者的有机结合实现高效和谐管理，为高职院校核心竞争力的培育提供坚实保障。
二、文化管理对培育高职院校核心竞争力的作用
核心竞争力即核心能力，1990年由美国管理学者C.K.Prahalad和Garyo Hame首次提出，其核心要义是：面对严峻和复杂的竞争环境，企业要把重点放在积累自身独特的优势上，形成有别于其他企业的资源和能力。笔者以为，高职核心竞争力是指在高职院校发展过程中长期培育和积淀而成、孕育于高职院校文化、融合于高职院校内质之中的，难以被他人所模仿和替代的一种平台基础性能力，包括文化力、生产力和影响力。其中，文化力是核心竞争力的根源性因素，通过形成学校成员的共同价值观直接影响和决定生产力及影响力的建设进程，而文化管理则是从根本上保证并推动文化力的形成。因此，文化管理通过高职文化的作用直接影响着高职院校核心竞争力的培育。
第一，文化是培育高职核心竞争力的重要基础。文化是一所学校独特的价值观和办学理念，其经“内化”所产生的规范力和推动力，是核心竞争力不可缺少的一种内在动因。一所学校如果没有积极的文化，对内将缺乏凝聚力，对外将缺少生命力，难以从根本上形成和提升学校形象。优秀的高职文化大力倡导以人为本、服务至上、追求卓越，通过内强素质、外塑形象，提高高职院校在社会和师生中的认可度和美誉度，从而提升高职院校的核心竞争力。
第二，文化是培育高职核心竞争力的关键源泉。对高职院校而言，文化是其经营“指南针”、组织“灵魂”和创新“源动力”，引导着学校发展战略的定位和实施，防止和减弱学校组织行为的僵化并有利于形成一种鼓励创新和尝试挑战的校园文化氛围，不仅易于产生新思想、新思维，而且能迅速有效地在实际中运用。
第三，文化是培育高职核心竞争力的有力保障。学校先进的制度、技术和管理可以被学习和模仿，但先进的文化则不然。文化是一种特质，尤其是作为文化核心的学校精神更是无法被模仿和复制，它渗透着学校所长期坚持的价值观和办学理念，已深植于每位师生员工的心中，为大家所认同。
高职院校普遍建校时间不长，文化底蕴明显不足，这是影响其内涵发展和核心竞争力培育的最主要原因。因此，高职院校越早把学校建设的重点转移到提升文化力上来，越能抢占未来发展的制高点，也就越能建成具有高职特色管理文化的有真正生命力的院校。
三、高职院校文化管理的实现途径
高职院校实行文化管理，应以提高管理整体效能为重点，力求在制度管理和文化管理中寻求两者的和谐统一与动态平衡，实现管理制度化和人性化的有机统一，在此基础上逐步摆脱经验管理的束缚并最终优化科学管理，为培育核心竞争力创设有利的文化环境。
（一）全力凝练与高职教育发展相适应的共同价值观 共同价值观是被高职院校师生所广泛认同的一种群体意识、价值观念和共同愿景，发挥着文化管理动力源的作用。共同价值观的凝练要以学校内部利益共同体的建立为基础，并将师生切身利益的满足统一于学校共同价值观的实现之中。
高职教育具有“高等性”“职业性”和“区域性”等多重属性，提炼和塑造学校共同价值观应坚持“123”原则：“一条理念”即办大学理念，通过坚持创新教育、可持续发展、国际化、终身教育等理念，体现出浓郁的人文精神和学术风尚；“两个取向”即“职业教育”价值取向和“以人为本”价值取向，强调以就业为导向、以能力为本位、以满足社会职业岗位需求为宗旨，同时体现对集体和个体价值的尊重；“三种意识”即责任意识、民主意识和市场意识，把促进社会进步和区域经济发展视为应尽的责任，尽可能地发动全体师生参与学校管理并在此基础上确立师生的共同愿景。坚持面向市场开放办学，注意引入成本效益、职业道德等元素，实现学校文化与企业精神真正对接。
（二）大力倡导校园文化与企业文化的对接和融通
高职教育的职业性和实践性决定了高校与企业之间的密不可分的联系。高职院校只有密切加强与企业和市场的衔接，使企业因素真正渗透到学校管理和人才培养的全过程，才能培养出受企业文化认同和欢迎的人才，从而使学校具备可靠的核心竞争力，这是高职院校文化管理的特色之所在。在校企文化对接融通过程中应坚持：
第一，以精神文化建设为根本。高职院校在努力挖掘学校历史文化资源、传承办学传统、突出办学理念、积极培育和大力弘扬学院精神的同时，要注意借鉴和吸纳包括企业价值观、企业精神、战略目标、经营理念等在内的企业精神文化，以为企业培养大量高技能人才为最高办学目标，以加强与企业联系为根本办学方针，以为企业服务的质量为基本价值标准，构建突出“职”的特点的校园精神文化。学校应主动引导学生在校期间逐步接受企业的价值意识，切实把校风、校纪和校训建设与企业精神培养、企业道德教育紧密结合在一起，使培养的人才在价值观念和行为规范上更符合企业的需求，并通过源源不断地向企业输送具有内在文化修养的高技能人才，影响和提升企业文化。
第二，以行为文化建设为抓手。高职院校在学生管理模式上不能只偏重于书斋式的“硬管理”，要汲取优秀企业的管理经验和文化，强化诸如诚信、守纪、敬业、团结等与企业文化密切关联的教育内容，注意培养学生的企业行为规范，在学生教育管理中引入企业先进的文化理念，将对学生产生广泛而深远的影响。
第三，以专业文化建设为基础。高职院校应把企业文化教育纳入高职教育的整体规划中，在专业文化建设上努力实现“三个零距离”：始终以市场需求和毕业生就业为导向，适时调整和更新专业和课程的结构，使专业设置、课程开发与企业、社会零距离配合；以应用为主旨和特征，适时改革课程体系，使教学内容与职业需求零距离贴近；以优良的实践教学条件为支撑，强化学生职业能力训练，使实践教学与职业岗位零距离接触。
第四，以实践文化建设为特色。高职院校要将职业精神和企业文化的教育融入实践教学环节，从而使学生在就业时赢得主动。一方面要实现校内实训环境的企业化，按照企业的管理模式组织实训，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，形成真实的训练氛围；另一方面要建设好企业校外实习基地，让学生以“职业人”身份参与企业生产，感受和体验企业文化。
第五，以校园专题活动为载体。高职院校校园文化活动应更多地体现职业认知、职业情感、职业道德和职业技能等职业文化，更好地实现与企业文化的互动与对接。如举办以企业冠名的学生科技活动和专业技能竞赛，有效融入创新意识、科技意识、市场意识等企业文化内涵；经常性地邀请社会及企业精英进校园，让学生在与社会及企业精英的对话和交流中提升自身的职业修养。
第六，以职教集团运作为平台。高职院校要花大力气推进集团化办学，组建职教集团，这是实施高职教育“校企合作、工学结合”人才培养模式的必然抉择。通过职教集团这一平台，能很好地实现校企双方的资源共享和文化共融。企业通过设立专项奖学金、共建实训基地等为学校提供有力的物质支持，使高职校园文化凸显职业化、社会化的个性特质；通过派出高管、骨干到学校兼任教师等提供高水平智力支持，有效实现校企文化的相互渗透和融合，提升和创新高职校园文化的内涵。
（三）推进制度管理与文化管理的有机融合
制度管理和文化管理的有机融合，即用制度管理的“刚性”来规范师生尚未自觉的行为，用文化管理的“柔性”来唤起师生自觉参与管理的内在觉醒，关键是要确保制度本身的公正合理。
第一，制度建设要体现平等的文化导向。倡导文化管理，要求制度的制定要体现人性尊严，而不是管理者的“一言堂”，要体现公平和民主，让师生通过适当的途径参与到制度建设中，使制度更加合理并成为大家共同认可的约束。譬如，在教学管理上，要从关注教学规范向关注教学应有的文化价值和对人的生命及价值的尊重转变，满足个性化、多样化的教育需求；在教师管理上，要从偏重规范教师行为向注重教师的内在潜能发挥和职业成长转变，最大限度地满足教师发展的合理需求；在科研管理上，要从侧重硬性指标的简单完成向关注教师科研积极性的调动和良好的科研环境创设转变，使教师真正意识到科研是实现其自身发展和人生价值的需要；在学生管理上，要从强调简单的行为约束向注重调动学生主观能动性和提升学生自我管理、自我教育、自我服务能力转变，真正变“要我做”为“我要做”。
第二，制度执行要体现和谐的人文关怀。制度的执行要更加重视被管理者的内心感受，强调对话、理解和共享。一要转变管理观念，建立管理主体间的平等关系，提倡“换位思考”、对话协商解决问题；二要搭建沟通平台，形成制度反馈回路，促进相互理解，促使学校与师生价值取向趋于统一；三要承认个体诉求多样化，倡导互识、共识和谐，强调管理成果共享，促进学校与师生的共同发展。 （四）努力建构适应文化管理的组织氛围
文化对人的行为的影响是以共识和情感为基础的，营造一个平等、团结、相互尊重的组织氛围，对于主体意识突出的师生而言，具有极大的感召力，这也是充分发挥高职院校文化管理作用的必要条件。
第一，创新组织结构。组织结构是组织管理活动的载体，创新组织结构应重点解决三个问题：一是重新定位学校的权力结构，规范和平衡好行政权力和学术权力的关系。一方面，行政人员必须摒弃官本位思想，善待学生，尊重教师，尽最大努力为师生服务；另一方面，对涉及学术性事务的决策，应赋予学者相应的决策权、管理权和监督权，尤其要扩大中下层学术人员参与学术事务的权力，杜绝行政权力对学术事务简单粗暴的干涉。二是构建民主型扁平化的管理结构。着力推动能体现高职教育特色的职教集团建设，围绕职教集团运作形成倒逼机制，充分利用信息技术大幅精简学校中间管理层、非专业的行政组织机构，变传统的“金字塔”式管理组织结构为网状结构，实现以人和组织过程为中心的分权化组织创新，提高组织决策效率及人性化程度。三是建设学习型学校。大力加强团队建设，倡导团队管理、团体学习、合作文化、知识与经验分享，使师生在团队中取长补短、共同进步、共同成长，凝聚学校发展的动力因素和支撑条件，推动学校核心竞争力建设。
第二，加强学校品牌形象建设。品牌形象是学校极其珍贵的无形资产，对内能有效增强师生的荣誉感和凝聚力，对外能有效提高学校的知名度和美誉度。塑造学校良好品牌形象，需要系统导入并实施CIS即高职院校形象识别系统建设战略，通过将学校办学理念、管理风格及文化物质如校徽、校歌、校训等视觉化和系统化，形成强大的学校品牌识别效应，有效彰显学校文化特质。
［参考文献］
［1］（美）泰伦斯·狄尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——现代企业精神支柱［M］.唐铁军，叶永青，陈旭，等，译.上海：上海科学技术出版社，1989．
［2］郭纪金.企业文化［M］.广州：中山大学出版社，1991.
［3］叶柳.简论大学组织的文化管理［J］.四川文理学院学报（社会科学），2008（11）.
［4］刘晓.国家示范性高职院校文化管理的探索与实践［J］.教育与职业，2008（2）.
［5］丛峰.高校校园文化与核心竞争力［J］.辽宁行政学院学报，2008（2）.