我们每个人都有过被面试或面试别人的经历，面试不只发生在求职时，也出现于我们的日常生活中，可谓“人生无处不面试”。面试是个双向营销、双向选择的过程，面试的结果对于个人和组织都有着重大影响。然而，设计一场好的面试并不容易，如果您对此感到无从下手的话，可以先通过以下问题来为自己过往的面试经历打打分。
　　如果你是应聘者，问自己三个问题：第一，我真的具备这个岗位所需的知识、技能和经验吗？第二，我应聘（这家公司的）这份工作，有成长空间吗？在哪里？第三，我真的需要夸大自己的成绩去获得一份并不适合自己的工作吗？
　　如果你是面试官，需要问自己五个问题：第一，我的同事们会喜欢和我眼前的这位求职者一起工作吗？第二，扪心自问，我有没有无意识地歧视过某些人？第三，在公平公正方面，我真的盡力了吗？第四，在做出最优决策时，我真正尽力了吗？第五，我是否满足于次优决策呢？

　　从日常生活和工作出发，或许你可以自问：第一，我是否有意识地使用了诚实的印象管理策略，以提高我的社交影响力呢？第二，我是否对某些朋友和客户的看法存在偏见，是否先入为主，陷入了“光环效应”“尖角效应”或“对比效应”的怪圈而不自知呢？第三，我是否确实做到了客观、真诚、接纳多样化呢？
　　通过上面的自问，如果你对于积极的答案有那么点犹豫的话，那么可以跟《面试心理学》这本书好好学习一下如何进行高质量的面试，它定会对你有所帮助。
　　对于求职者来说，面试是一个展示知识、技能、能力、经验及成就的平台，最理想的结果是个人的这些品质和成就刚好与招聘岗位的要求相匹配；而对于面试官来说，面试是展示组织价值观、使命、目标，以及所在团队或部门的特点、岗位特点的平台。
　　在面试过程中，面试官主要通过两个“适合”的主观指标来对求职者进行判断：第一，求职者个人与工作的拟合度（P-J拟合度），包括评估求职者是否具备任职资格所需要的条件，比如教育背景、技能、经验等，是否能够有效地胜任未来的工作；第二，评估个人和组织的拟合度（P-O拟合度），包括评估求职者的个性、价值观和兴趣是否与团队或组织的价值观和文化相符，也就是说他们将来是否有发展潜力，是否能够保持忠诚等。
　　高质量的面试必须具备高结构效度、高预测效度及高度可靠性，其优点在于能够以可靠、有效的方式对所有求职者进行评估，尽量减少面试中的偏见或判断错误。