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摘要：医院进行管理工作的核心为对工作人员的管理，在管理中人力资源又是整个医院最主要的竞争能力的体现。如何才能让医院的竞争力有所提高，在市场经济中生存并发展起来，本文就医疗卫生机构人力资源管理的现状进行分析研究，并探索新的医疗卫生人员人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。
关键词：医疗卫生机构 人力资源管理 现状 对策
在知识经济时代，医院的发展力和核心竞争力主要取决于医院知识资本的拥有量，这也是医院发展的首要资本。而人是知识资本的主要载体，因此，人力资源是医院经营的第一要素，人力资源优势就是医院竞争优势所在，医院人力资源管理的好坏，对医院的发展有着极其重要的作用和影响。
一、现阶段医疗卫生机构人力资源管理现状
医疗卫生机构人力资源的管理直接关系到医疗生产力、医疗质量、医疗服务道德、医疗卫生技术人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“三好一满意”（ 质量好、服务好、医德好、让患者满意）活动的深入开展。优化医疗卫生技术人员成为综合性医院等医疗机构急需解决的问题。为了探索新的卫生技术人员的管理模式，进一步推动我国的医疗体制改革，分析现状如下：
1、缺乏长远的人力资源规划
目前，大部分公立医院仍然沿用计划经济时期对医院的管理办法，依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步、看一步的状况。未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系。
2、人才流动不断扩大
人才的趋高性，决定了人才向经济发达，社会环境好，气候适宜，交通便利的地区流动。这加剧了人力资源不平衡的局面，对于经济落后，人才缺乏的地区来说更是雪上加霜，釜底抽薪。基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。导致医院无形资产的流失，增加了医院人力资源成本。
3、卫生技术人员人力资源配置不合理，卫技人员数量短缺。
我國医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则（草案）》的上限，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对卫技人员的数量和水平有了新的要求，卫技人员的短缺、医疗工作量的加大，使得现阶段医院卫技人员普遍超负荷工作，增加了医疗工作中的不安全因素，降低了医疗工作的质量，严重影响医疗工作的安全进行，同时也严重损害医务人员自身的身心健康，进而影响医疗群体的工作积极性和医疗队伍的稳定性，导致卫生技术人员缺编的恶性循环。
二、对现阶段卫技人员资源管理中出现问题的对策
面对现阶段医疗卫生机构人力资源管理中出现的问题，必须找出应对的措施，这不仅仅关系到医疗卫生机构人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展，更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败，为此，综上所述，提出以下几点建议；
1、打破传统的人事管理方法，树立新的人力资源管理理念。
人事管理就是对人事关系的管理，管理任务就是协调社会劳动过程中人与事、以及共事人相互关系。应用科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。人力资源是医院重要的战略性资源，为了适应现代化的医院管理，搞好医院的人力资源管理，就需要把人力资源管理工作由管理型向服务型转变，为医疗工作服务、为全院广大职工服务，增强服务的自觉性、主动性。
医院是一个特殊行业，有自己独有的原则与特点，而不能照搬照抄企业的运行模式，要根据医院发展的需要，强化人力资源的的优化配置，尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才内在需要的角度，为人才提供优质服务，从而赢得人才的满意和忠诚。
随着医疗体制改革的不断推进，公立医院的用人机制必须适应这个改革的需要。医院的竞争力是实现可持续发展的根本推动力，而竞争力的形成主要依靠人。通过分析目前医疗卫生机构的人力资源的管理现状，探索创新人力资源管理的方式，建立和完善适应未来经济发展方式转变的用人制度和开发战略，充分发掘人的智慧潜能，有效利用人力资源，为实现医院可持续发展创造条件。
参考文献：
[1]邵青.国立医院人力资源管理策略选择思路[J].中医药管理杂志，2011，19（8）：758-759
[2]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的作用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66
关键词：医疗卫生机构 人力资源管理 现状 对策
在知识经济时代，医院的发展力和核心竞争力主要取决于医院知识资本的拥有量，这也是医院发展的首要资本。而人是知识资本的主要载体，因此，人力资源是医院经营的第一要素，人力资源优势就是医院竞争优势所在，医院人力资源管理的好坏，对医院的发展有着极其重要的作用和影响。
一、现阶段医疗卫生机构人力资源管理现状
医疗卫生机构人力资源的管理直接关系到医疗生产力、医疗质量、医疗服务道德、医疗卫生技术人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“三好一满意”（ 质量好、服务好、医德好、让患者满意）活动的深入开展。优化医疗卫生技术人员成为综合性医院等医疗机构急需解决的问题。为了探索新的卫生技术人员的管理模式，进一步推动我国的医疗体制改革，分析现状如下：
1、缺乏长远的人力资源规划
目前，大部分公立医院仍然沿用计划经济时期对医院的管理办法，依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步、看一步的状况。未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系。
2、人才流动不断扩大
人才的趋高性，决定了人才向经济发达，社会环境好，气候适宜，交通便利的地区流动。这加剧了人力资源不平衡的局面，对于经济落后，人才缺乏的地区来说更是雪上加霜，釜底抽薪。基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。导致医院无形资产的流失，增加了医院人力资源成本。
3、卫生技术人员人力资源配置不合理，卫技人员数量短缺。
我國医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则（草案）》的上限，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对卫技人员的数量和水平有了新的要求，卫技人员的短缺、医疗工作量的加大，使得现阶段医院卫技人员普遍超负荷工作，增加了医疗工作中的不安全因素，降低了医疗工作的质量，严重影响医疗工作的安全进行，同时也严重损害医务人员自身的身心健康，进而影响医疗群体的工作积极性和医疗队伍的稳定性，导致卫生技术人员缺编的恶性循环。
二、对现阶段卫技人员资源管理中出现问题的对策
面对现阶段医疗卫生机构人力资源管理中出现的问题，必须找出应对的措施，这不仅仅关系到医疗卫生机构人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展，更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败，为此，综上所述，提出以下几点建议；
1、打破传统的人事管理方法，树立新的人力资源管理理念。
人事管理就是对人事关系的管理，管理任务就是协调社会劳动过程中人与事、以及共事人相互关系。应用科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。人力资源是医院重要的战略性资源，为了适应现代化的医院管理，搞好医院的人力资源管理，就需要把人力资源管理工作由管理型向服务型转变，为医疗工作服务、为全院广大职工服务，增强服务的自觉性、主动性。
医院是一个特殊行业，有自己独有的原则与特点，而不能照搬照抄企业的运行模式，要根据医院发展的需要，强化人力资源的的优化配置，尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才内在需要的角度，为人才提供优质服务，从而赢得人才的满意和忠诚。
随着医疗体制改革的不断推进，公立医院的用人机制必须适应这个改革的需要。医院的竞争力是实现可持续发展的根本推动力，而竞争力的形成主要依靠人。通过分析目前医疗卫生机构的人力资源的管理现状，探索创新人力资源管理的方式，建立和完善适应未来经济发展方式转变的用人制度和开发战略，充分发掘人的智慧潜能，有效利用人力资源，为实现医院可持续发展创造条件。
参考文献：
[1]邵青.国立医院人力资源管理策略选择思路[J].中医药管理杂志，2011，19（8）：758-759
[2]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的作用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66