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企业人才流失是制约中小企业发展的一大瓶颈。但人才流失问题在企业中频繁出现，给企业造成了不可低估的负面影响。而心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，员工心理契约的打破是企业人才流失的主要原因。中小企业要突破人才流失这一障碍，就要避免员工心理契约的缺失、破坏。企业要避免心理契约的打破，就应在员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理和企业文化等人力资源管理具体执行方面采取适当的措施。本文以心理契约作为理论基础，分析了心理契约打破的原因，在此基础上，对中小企业如何进行心理契约的构建与维护进行分析。通过避免心理契约的破坏与打破，探讨有效避免人才流失的途径。
【关键词】心理契约；中小企业；人才流失
20世纪后半叶，美国管理心理学家施恩提出了心理契约，是指：企业作为一个经济组织，其成长永远处于一个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望[1]。由该理论可以得出，组织与成员之间，都存在着没有明文规定的一整套的期望和约定。这样的期望和约定是对无形的心理内容的互惠和承诺，是决定组织中行为强有力的重要因素。如果这样的心理期望没有得到实现，就会使组织的成员产生失望，使得成员对组织进行重新评价并且调整自己与组织的关系。组织成员倾向于追寻理性交易中的个人利益，一旦心理期望被打破就会产生消极应付等背离组织的心理，严重的就会产生脱离组织的行为。
人才流失是企业人力资源管理的一项重要内容。从人力资源管理的角度，可以从人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等方面进行人才管理。人力资源管理的各个环节中任何一点的不到位都可能导致人才流失。人才流失是企业人力资源管理过程中急需解决的重点问题。而从心理契约的角度，可以从心理契约的构建、心理契约的加强、心理契约的维护等方面进行人才管理，通过避免心理契约的打破来防范人才流失。人力资源管理与心理契约理论在避免人才流失进行的人才管理方面有相交叉的内容，具体如下：
1 心理契约与员工招聘
招聘是员工与企业建立心理契约的初始阶段和重要环节。招聘过程是员工与企业的初步接触，相互建立起初步的心理契约。根据，首因效应，这种初步的心理契约一旦建立就难以难变，并且是员工对企业的定位和之后工作变现的重要依据。这种根据初次印象而建立的心理契约一旦打破将会给员工带来极大冲击。但对于中小企业的管理者，在招聘过程中通常面临两难选择。如果管理者如实说出企业工作条件较差、知名度不高、当前待遇不高等多数中小企业的困境，就很难招聘到人才。如果管理者避开现实困境而对应聘者承诺过高就在之后造成员工心理契约难以实现而打破的现象发生。而中小企业的管理者迫于招到人才发展企业的急切心理多数选择后者，与员工建立起企业难以实现的心理契约。
2 心理契约与员工培训
培训是企业提升员工素质，使其快速适应工作并提高工作效率和满足个人发展的重要手段。培训促进员工与企业心理契约的强化和更深一层心理契约的构建。培训可以满足员工个人发展的需要，这对员工与企业构建长期的心理契约有着重要的促进作用。员工的个人发展得到满足，就会对企业建立起长期的心理契约，企业就实现了留住人才的目的。但对于中小企业，出于资金有限、规模较小、业务较少等因素的影响，企业管理者很少进行培训，多把培训视为成本消耗而不是必要投资。管理者的这种观念，造成员工建立的心理契约多为短期并且稳定性较差。
3 心理契约与绩效管理
绩效管理促进心理契约的构建与组织期望获得的实现。良好的绩效管理是组织与成员对于心理契约理解一致性的重要保障，对心理契约的稳定性有着重要作用。中小企业的绩效管理有着制度缺乏、权责不明、考核主观等不足，从而造成员工与企业管理者对心理契约理解的不一致，进而对心理契约造成破坏或打破。中小企业绩效管理的不足不仅造成员工绩效低下的后果，更重要的是破坏心理契约。如果企业不能采取必要的加强和维护措施，心理契约的打破就成为必然，员工与企业双方受损。
4 心理契约与薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理活动的一项重要工作，同时也是员工心理契约实现的重要体现。员工对企业的忠诚和能力的付出是以企业实现他们的期望收获为前提。薪酬绩效的高低是员工心理契约实现程度的体现，它对员工心理契约的短期稳定性有着重要影响。多数中小企业都面临资金有限的问题，经济性报酬不高是制约中小企业提升薪酬绩效的重大阻力，同时也是导致员工心理契约打破的重要因素。
5 心理契约与企业文化
加强企业文化建设是人力资源开发的新途径，同时为心理契约的构建与维护营造了良好的企业环境。企业文化直接熏陶、影响、培养员工，可以促进员工素质的提升，并为组织成员共同的信念和价值观，是组织成员对心理契约理解的一致性的重要环境基础。由于中小企业的管理者对经营业务的过多关注，而忽略企业文化建设，中小企业的企业文化通常处于模糊的状态。加上中小企业各项管理制度的缺乏，企业文化处于混杂、散乱的状态中，不利于构建心理契约的企业环境的稳定。
6 总结
企业要发展当靠人才，要避免人才流失。尤其对于中小企业，面对资金不足、前景不确定、组织成员不稳定的困境，人才流失的主要原因是企业员工不认同企业，使得员工的心理契约被打破。当组织目标效果与个体目标效果不能配合，特别是个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成个体的流失即人才流失[2]。根据施恩的心理契约理论，要避免员工心理契约的打破，企业就要实现员工与组织和员工与员工之间的期望和约定，进而避免人才流失。
参考文献
[1]卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究——以CF公司为例[D].浙江工业大学（硕士学位论文），2009.
[2]李均.心理契约：人才流失新解[J].江西社会科学，2003.
作者简介
李小光（1989-），男，江苏省徐州市人。获得苏州高博软件技术职业学院2008级学士学位。研究方向为工商管理。
作者单位
苏州高博软件技术职业学院航空系 江苏省苏州市 215263
【关键词】心理契约；中小企业；人才流失
20世纪后半叶，美国管理心理学家施恩提出了心理契约，是指：企业作为一个经济组织，其成长永远处于一个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望[1]。由该理论可以得出，组织与成员之间，都存在着没有明文规定的一整套的期望和约定。这样的期望和约定是对无形的心理内容的互惠和承诺，是决定组织中行为强有力的重要因素。如果这样的心理期望没有得到实现，就会使组织的成员产生失望，使得成员对组织进行重新评价并且调整自己与组织的关系。组织成员倾向于追寻理性交易中的个人利益，一旦心理期望被打破就会产生消极应付等背离组织的心理，严重的就会产生脱离组织的行为。
人才流失是企业人力资源管理的一项重要内容。从人力资源管理的角度，可以从人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等方面进行人才管理。人力资源管理的各个环节中任何一点的不到位都可能导致人才流失。人才流失是企业人力资源管理过程中急需解决的重点问题。而从心理契约的角度，可以从心理契约的构建、心理契约的加强、心理契约的维护等方面进行人才管理，通过避免心理契约的打破来防范人才流失。人力资源管理与心理契约理论在避免人才流失进行的人才管理方面有相交叉的内容，具体如下：
1 心理契约与员工招聘
招聘是员工与企业建立心理契约的初始阶段和重要环节。招聘过程是员工与企业的初步接触，相互建立起初步的心理契约。根据，首因效应，这种初步的心理契约一旦建立就难以难变，并且是员工对企业的定位和之后工作变现的重要依据。这种根据初次印象而建立的心理契约一旦打破将会给员工带来极大冲击。但对于中小企业的管理者，在招聘过程中通常面临两难选择。如果管理者如实说出企业工作条件较差、知名度不高、当前待遇不高等多数中小企业的困境，就很难招聘到人才。如果管理者避开现实困境而对应聘者承诺过高就在之后造成员工心理契约难以实现而打破的现象发生。而中小企业的管理者迫于招到人才发展企业的急切心理多数选择后者，与员工建立起企业难以实现的心理契约。
2 心理契约与员工培训
培训是企业提升员工素质，使其快速适应工作并提高工作效率和满足个人发展的重要手段。培训促进员工与企业心理契约的强化和更深一层心理契约的构建。培训可以满足员工个人发展的需要，这对员工与企业构建长期的心理契约有着重要的促进作用。员工的个人发展得到满足，就会对企业建立起长期的心理契约，企业就实现了留住人才的目的。但对于中小企业，出于资金有限、规模较小、业务较少等因素的影响，企业管理者很少进行培训，多把培训视为成本消耗而不是必要投资。管理者的这种观念，造成员工建立的心理契约多为短期并且稳定性较差。
3 心理契约与绩效管理
绩效管理促进心理契约的构建与组织期望获得的实现。良好的绩效管理是组织与成员对于心理契约理解一致性的重要保障，对心理契约的稳定性有着重要作用。中小企业的绩效管理有着制度缺乏、权责不明、考核主观等不足，从而造成员工与企业管理者对心理契约理解的不一致，进而对心理契约造成破坏或打破。中小企业绩效管理的不足不仅造成员工绩效低下的后果，更重要的是破坏心理契约。如果企业不能采取必要的加强和维护措施，心理契约的打破就成为必然，员工与企业双方受损。
4 心理契约与薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理活动的一项重要工作，同时也是员工心理契约实现的重要体现。员工对企业的忠诚和能力的付出是以企业实现他们的期望收获为前提。薪酬绩效的高低是员工心理契约实现程度的体现，它对员工心理契约的短期稳定性有着重要影响。多数中小企业都面临资金有限的问题，经济性报酬不高是制约中小企业提升薪酬绩效的重大阻力，同时也是导致员工心理契约打破的重要因素。
5 心理契约与企业文化
加强企业文化建设是人力资源开发的新途径，同时为心理契约的构建与维护营造了良好的企业环境。企业文化直接熏陶、影响、培养员工，可以促进员工素质的提升，并为组织成员共同的信念和价值观，是组织成员对心理契约理解的一致性的重要环境基础。由于中小企业的管理者对经营业务的过多关注，而忽略企业文化建设，中小企业的企业文化通常处于模糊的状态。加上中小企业各项管理制度的缺乏，企业文化处于混杂、散乱的状态中，不利于构建心理契约的企业环境的稳定。
6 总结
企业要发展当靠人才，要避免人才流失。尤其对于中小企业，面对资金不足、前景不确定、组织成员不稳定的困境，人才流失的主要原因是企业员工不认同企业，使得员工的心理契约被打破。当组织目标效果与个体目标效果不能配合，特别是个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成个体的流失即人才流失[2]。根据施恩的心理契约理论，要避免员工心理契约的打破，企业就要实现员工与组织和员工与员工之间的期望和约定，进而避免人才流失。
参考文献
[1]卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究——以CF公司为例[D].浙江工业大学（硕士学位论文），2009.
[2]李均.心理契约：人才流失新解[J].江西社会科学，2003.
作者简介
李小光（1989-），男，江苏省徐州市人。获得苏州高博软件技术职业学院2008级学士学位。研究方向为工商管理。
作者单位
苏州高博软件技术职业学院航空系 江苏省苏州市 215263