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【摘 要】国有企业是我国的支柱性企业，对于我国的经济建设和国家发展有着不可忽视的推动作用，其薪酬分配和绩效考评作为企业管理的核心组成部分，应该引起人们足够的重视。及时发现并解决其中存在的问题，能够激发起员工的工作人情和责任感，从而更好的为企业服务。本文主要对对国有企业薪酬分配和绩效考评体系进行详细分析，希望对企业发展有所帮助。
【关键词】薪酬分配；绩效考评；问题
1.薪酬分配方面存在的问题
1.1不完善的薪酬分配制度
当前国有企业由于在行业中尚处于领先地位，因此对于薪酬分配制度方面并没有意识进行完善和改革，仍旧沿袭传统的按照岗位等级进行薪酬的分配。一般来说国有企业职员的薪酬一般由岗位基本工资、工作提成和部门奖金等组成，但是实际上给予国有企业政治色彩比较浓厚的氛围，薪酬实际上大部分与职务挂钩，而与职员实际工作的特点、所处的部门和工作状态并没有很大的联系。处于同一等级职务的职员，一般来说获得薪酬并没有很大的出入，如各部门的经理或者是主管的年薪一般比较固定和稳定。这种按照岗位进行薪酬分配的方式显得有些简单和不规范，不利于激发职员的工作热情，如果长期以往，国有企业的经营效益势必会大打折扣，不利于其未来的发展与进步。
1.2平均主义
国有企业不同于私人企业和合资企业，它的社会主义性质更加明显，因此传统的岗位等级工资制度在一定程度上体现出了平均主义的特点。虽然在同一等级的各个职务之间有着很大的相同性，但是其毕竟处于不同的工作环境之中，肩负着不同的责任，会遇到不同的问题和困难，承担的风险也会随之有所差异，但是拿到的工资确实相同的，对于一些承担着较大工作压力和风险的职员来说并不公平，他们长期在这种压抑的环境和心情下工作，不仅自身的工作效率不高，还会产生对企业的怨念和不满。对于管理人员和技术人员来说，虽然处于同一等级，但是承担的责任却有很大的差别，因此企业要根据职员的实际情况，参考每一个职员的具体特点，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等级之间的薪酬差别大
由于传统薪酬分配制度存在较大的缺陷，因此薪酬之间的差异普遍比较大，处于管理阶层职员的工资比普通职员的工资会多出很多倍，并且这之间的差距不是能够靠奖金和提成就能够弥补的，因此除非是植物上升到一定的程度，否则薪酬只能够维持在一个比较固定的范围之内浮动，很难得到提升，但是管理和领导职务毕竟有限，有时候为了获得更多的利益，职员之间甚至会出现不良竞争的现象。一些领导和管理阶层的职员因为自身的薪酬比较高，难免会产生优越感，一但其将这种思想带到工作当中去，就会出现懒散怠工的现象，给手下的员工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的职员，由于自身的投入和获得并不成反比，在工作中会有所怨言，当怨怒积累到了一定的程度，就会做出有损企业利益的行为。
2.绩效考评体系存在的问题
2.1考评人员的主观性影响较大
在大多数国有企业的运营中，一般每年都会对企业的职员进行绩效考评，其中最常见的形式就是自我评价和企业评价，自我评价一般是通过职员书写述职报告、年度总结和工作鉴定等等形式来对自己的工作状态有一个具体的总结，企业评价则是在职员自我评价的基础上联合平时收集到的资料，对职员在一定时间范围内的情况作出立体化和客观化的评价。但是其中企业考评往往缺乏具体的量化标准，通常评价人员会根据自身的经验来对职员的行为和业绩进行判断，主观的影响大于客观的判断，这样的绩效考核方式不严谨、不科学，很容易得出错误的结论，对职员未来人生和职业的发展也会有着巨大的影响。
2.2考评方式缺乏人性化
国有企业中的绩效考评体系和方法现在看来还是存在一些不足之处，其中显著的一个表现方面就是考评方式缺乏人性化。基于西方一些学者对于企业管理理论的探讨和分析，企业的决策阶级普遍认为员工作为被领导的一方，都会产生懒散的情绪，对于组织和集体的要求漠不关心，更加重视自身利益的获得。因此他们会采取一些惩罚和控制的方式来约束职员，而绩效考评的最终目的往往也会因此而歪曲，成为企业控制职员的工具，缺乏基本的人性化特点。当绩效考评的方式和模式成为企业上级管制下级的工具时，职员会觉得自身的价值没有得到肯定，未来没有得到重视，长此以往，必定会引起职员的厌恶和反抗，最终对企业的运营和发展造成损害。
2.3绩效考评队伍的组成尚不完善
职员绩效考评的基本组成成分是考评者和被考察员工，其中考评方中最常见的就是职员的直属上司。企业之所以比较偏向于这种考评方式，一来是因为在这种情况下，考评双方能够有一个很好的了解，考评者能够较为彻底的知道职员工作的状态、成绩的取得和错误的发生的情况，职员也能够在较为放松的环境下积极接受绩效考评，发挥出自身最好的方面。但是这种考评模式很容易出现偏袒和贪污的现象，考评者在与被考评者的长期接触和合作下，会产生比较主观的评价，到考评者将这种情绪带到工作当中去时，绩效考评的公正和客觀性原则就不会发挥出应有约束和震慑的作用了。
2.4考评结果的参考范围和价值没有充分发挥出来
绩效考评的过程固然很重要，但是考评结果同样也有着不容忽视的作用，但是当前大多数国企的绩效考评结果并没有很好地被应用于人力资源的管理和培训，职员会产生一种“绩效考评只不过是一个流程罢了”的思想，因而也就不会对此产生重视，从而降低了本身的工作积极性。绩效考评结果在某种程度上可以说是企业职员在某一阶段最详细和全面的资料了，企业的人力资源管理平台应该认真研读考评结果，从而相应的制定出某一职员的未来发展规划，使其有一个明确的奋斗和工作目标，为企业的整体发展打好了坚实的基础。除此之外，绩效考评的结果还可以在客观方面对某一工作岗位有了分析，在这种科学依据的指导下，企业更容易寻找到适合这一岗位特点的应聘者。
3.结语
国有企业中薪酬福利、绩效考评方面存在的具体问题远不止上述这些。因此为了能够使国有企业本身的未来发展更加顺畅，企业建设更加完善，必须坚持具体问题具体分析的原则，采用科学的途径解决问题，从而激发起职员的工作积极性和热情，更好为企业的运营贡献力量。 [科]
【参考文献】
[1]王晓云.国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（02）：21-22.
[2]宁爱民.浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（03）：36-37.
[3]罗江萍，戚焕立，罗小华.浅析当前国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].商场现代化，2008（26）：302-303.
【关键词】薪酬分配；绩效考评；问题
1.薪酬分配方面存在的问题
1.1不完善的薪酬分配制度
当前国有企业由于在行业中尚处于领先地位，因此对于薪酬分配制度方面并没有意识进行完善和改革，仍旧沿袭传统的按照岗位等级进行薪酬的分配。一般来说国有企业职员的薪酬一般由岗位基本工资、工作提成和部门奖金等组成，但是实际上给予国有企业政治色彩比较浓厚的氛围，薪酬实际上大部分与职务挂钩，而与职员实际工作的特点、所处的部门和工作状态并没有很大的联系。处于同一等级职务的职员，一般来说获得薪酬并没有很大的出入，如各部门的经理或者是主管的年薪一般比较固定和稳定。这种按照岗位进行薪酬分配的方式显得有些简单和不规范，不利于激发职员的工作热情，如果长期以往，国有企业的经营效益势必会大打折扣，不利于其未来的发展与进步。
1.2平均主义
国有企业不同于私人企业和合资企业，它的社会主义性质更加明显，因此传统的岗位等级工资制度在一定程度上体现出了平均主义的特点。虽然在同一等级的各个职务之间有着很大的相同性，但是其毕竟处于不同的工作环境之中，肩负着不同的责任，会遇到不同的问题和困难，承担的风险也会随之有所差异，但是拿到的工资确实相同的，对于一些承担着较大工作压力和风险的职员来说并不公平，他们长期在这种压抑的环境和心情下工作，不仅自身的工作效率不高，还会产生对企业的怨念和不满。对于管理人员和技术人员来说，虽然处于同一等级，但是承担的责任却有很大的差别，因此企业要根据职员的实际情况，参考每一个职员的具体特点，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等级之间的薪酬差别大
由于传统薪酬分配制度存在较大的缺陷，因此薪酬之间的差异普遍比较大，处于管理阶层职员的工资比普通职员的工资会多出很多倍，并且这之间的差距不是能够靠奖金和提成就能够弥补的，因此除非是植物上升到一定的程度，否则薪酬只能够维持在一个比较固定的范围之内浮动，很难得到提升，但是管理和领导职务毕竟有限，有时候为了获得更多的利益，职员之间甚至会出现不良竞争的现象。一些领导和管理阶层的职员因为自身的薪酬比较高，难免会产生优越感，一但其将这种思想带到工作当中去，就会出现懒散怠工的现象，给手下的员工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的职员，由于自身的投入和获得并不成反比，在工作中会有所怨言，当怨怒积累到了一定的程度，就会做出有损企业利益的行为。
2.绩效考评体系存在的问题
2.1考评人员的主观性影响较大
在大多数国有企业的运营中，一般每年都会对企业的职员进行绩效考评，其中最常见的形式就是自我评价和企业评价，自我评价一般是通过职员书写述职报告、年度总结和工作鉴定等等形式来对自己的工作状态有一个具体的总结，企业评价则是在职员自我评价的基础上联合平时收集到的资料，对职员在一定时间范围内的情况作出立体化和客观化的评价。但是其中企业考评往往缺乏具体的量化标准，通常评价人员会根据自身的经验来对职员的行为和业绩进行判断，主观的影响大于客观的判断，这样的绩效考核方式不严谨、不科学，很容易得出错误的结论，对职员未来人生和职业的发展也会有着巨大的影响。
2.2考评方式缺乏人性化
国有企业中的绩效考评体系和方法现在看来还是存在一些不足之处，其中显著的一个表现方面就是考评方式缺乏人性化。基于西方一些学者对于企业管理理论的探讨和分析，企业的决策阶级普遍认为员工作为被领导的一方，都会产生懒散的情绪，对于组织和集体的要求漠不关心，更加重视自身利益的获得。因此他们会采取一些惩罚和控制的方式来约束职员，而绩效考评的最终目的往往也会因此而歪曲，成为企业控制职员的工具，缺乏基本的人性化特点。当绩效考评的方式和模式成为企业上级管制下级的工具时，职员会觉得自身的价值没有得到肯定，未来没有得到重视，长此以往，必定会引起职员的厌恶和反抗，最终对企业的运营和发展造成损害。
2.3绩效考评队伍的组成尚不完善
职员绩效考评的基本组成成分是考评者和被考察员工，其中考评方中最常见的就是职员的直属上司。企业之所以比较偏向于这种考评方式，一来是因为在这种情况下，考评双方能够有一个很好的了解，考评者能够较为彻底的知道职员工作的状态、成绩的取得和错误的发生的情况，职员也能够在较为放松的环境下积极接受绩效考评，发挥出自身最好的方面。但是这种考评模式很容易出现偏袒和贪污的现象，考评者在与被考评者的长期接触和合作下，会产生比较主观的评价，到考评者将这种情绪带到工作当中去时，绩效考评的公正和客觀性原则就不会发挥出应有约束和震慑的作用了。
2.4考评结果的参考范围和价值没有充分发挥出来
绩效考评的过程固然很重要，但是考评结果同样也有着不容忽视的作用，但是当前大多数国企的绩效考评结果并没有很好地被应用于人力资源的管理和培训，职员会产生一种“绩效考评只不过是一个流程罢了”的思想，因而也就不会对此产生重视，从而降低了本身的工作积极性。绩效考评结果在某种程度上可以说是企业职员在某一阶段最详细和全面的资料了，企业的人力资源管理平台应该认真研读考评结果，从而相应的制定出某一职员的未来发展规划，使其有一个明确的奋斗和工作目标，为企业的整体发展打好了坚实的基础。除此之外，绩效考评的结果还可以在客观方面对某一工作岗位有了分析，在这种科学依据的指导下，企业更容易寻找到适合这一岗位特点的应聘者。
3.结语
国有企业中薪酬福利、绩效考评方面存在的具体问题远不止上述这些。因此为了能够使国有企业本身的未来发展更加顺畅，企业建设更加完善，必须坚持具体问题具体分析的原则，采用科学的途径解决问题，从而激发起职员的工作积极性和热情，更好为企业的运营贡献力量。 [科]
【参考文献】
[1]王晓云.国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（02）：21-22.
[2]宁爱民.浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（03）：36-37.
[3]罗江萍，戚焕立，罗小华.浅析当前国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].商场现代化，2008（26）：302-303.