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作者简介：丁锋（1981.11-） ，大学助教，研究方向：经济管理
赵鹏（1985.12-），大学助教，研究方向：财务管理。
摘要：酒店业属于劳动密集型行业，对人力资源的需求量较大。受整体经济形势影响，酒店物资成本、人工成本、运营成本等不断增加，酒店利润被进一步压缩、摊薄。当下在经济下行期如何做好人力资源工作成为很多酒店研究的课题。
关键词：酒店；人力资源；研究
酒店的盈利状况和酒店人力资源又有重大关系。如果酒店的财务回报糟糕，那么酒店的人工费用就将进行比较的控制。没有绝对的工资总量的保证是很难确保团队素质的卓越的。所以人力资源的问题一定不是孤立的问题，不是人力资源部的问题，是一个涉及从项目立项到后期营运全过程的一个全覆盖的难题，关系到战略性营运变化的影响，涉及相关资源的重置和匹配性。现在，酒店行业在推动人力资源的转型，人力资源的角色不仅是一个战略合作伙伴、员工关怀者和HR效率专家的角色组合。
一、行业整体趋势下的人力资源的选择与布局
首先，2015年中国经济的下行是必然的趋势，酒店业在这期间内更不会独善其身。酒店经营困难时期，恰好是酒店强化内部管控，提升员工绩效的最佳时机。重新梳理和系统应用绩效考核与薪酬策略的组合拳，对于帮助酒店度过困难时机是有事半功倍的效果。未来不管是业主还是管理方，都会在人力资源板块上有进一步行动的迹象，但这种行动的预期需要每一位人力资源管理者有清晰的计划安排、角色安排和资源安排。这种行动预期在不同酒店实现时，如果有清晰的管理导向，就不会意味着酒店对HR的对象进行强制的全面压缩 ，酒店的选择也并非是只有保守性的战略选择，HR也会有更多的选择空间，完全可以通过优化用工结构，用工效率以及量化薪酬管理来获得更新的竞争力。这一阶段，人力资源负责人需要特别注重隐性薪酬，很显然，现在的新生代员工已经越来越关注隐性薪酬，包括了福利，如带薪休假、免费体检、五险一金、商业保险、购房补贴和免费午餐等。
其次，经济下行背景下酒店集团化过程中出现的战略紧缩，HR不能忽视进行价值链的重塑和流程再造。恰恰在这个时候如果我们不清楚哪些环节应该削弱，哪些环节应该加强，会导致资源在配置不当的同时，错失了人力资源结构调整和人员素质提升的最佳时机，进而错失危机过后快速扩张和发展的机会。很多酒店集团在这个时候会对后备人才梯队的培养计划进行干涉和叫停，这是一个最敏感的对未来的透支。人力资源负责人和酒店中高管理者一定要有在思想和行动上的高度统一，以确保酒店未来发展的生命力。
此外，在酒店行业关于业主的重要性是我们人力资源改革和优化不可绕过的因素，中国很多业主的发家是凭借创业型企业家的胆量和气魄，抓住了中国经济发展过程中的某个机遇，这个群体会有一些固有的特征和烙印。HR经理人在与他们接触中需要更多地去关注在中短期利益和效率呈现上的安排，类似的内部管理层管理能力的多样化（一专多能）、敬业程度和激励水平等因素。这个时期的资源配置水平也是酒店内的核心关注点，哪些环节对于价值创造并不重要却配置了过多的资源应该需要削弱和精简，HR要及时在战略和计划的事先提报上就有充分的体现。这样我们的人力资源安排才不会显得处处被动。即便是再关注短期效益的业主也会因你的快速行动而认可你。
二、行业营运下行压力下的人力资源环境创造
营运下行压力下面临最多的大变革是酒店转型。酒店转型比创新还难。原因是创新的时候我们的思维是做好准备的，转型的时候思维并没有做好准备。营运下行让酒店人力资源建设面临更大的考验，也最能体现人力资源部门建立不同环境下的机制和资源重置的能力。人力资源部门应该有能力为一个全新的酒店环境建立一种让人更有信心和愉悦的氛围。
在这个关键时期，每个酒店集团或酒店的核心都是一个拥有梦想的人。让每一个员工都支持那个梦想， HR作为变革的推进者需要先行。与酒店一起走过这道坎坷，提供充满希望的时刻。鼓励其他人与你一起做。有时候一点点的认可和表扬就可以让一个苦苦挣扎的管理者重建信心。花点时间，提供这个火花！
这不仅仅是我们都能做的事情，而且也是我们都应该为彼此做的事情——只因为这是我们希望别人为我们做的事情。或许这也是未来人力资源管理的作用的一种引人注目的新视野，慢慢将酒店引向另一种情境。
其实酒店真正的危机是信心危机，每一个员工都不放弃，执着向前，就一定会可以得到更好的回报。作为员工关怀者，HR应该有更深刻的体验和更坚定的行动，从而创造一个更适合酒店生存和变革的环境。
三、人力资源发展形式和角色深化
现在很多人提出“分拆人力资源部”。毫无疑问，人力资源管理正处于“变局”之中，但未来应该何去何从，却似乎存在诸多分歧。不管如何，竞争的规则改变了，人力资源管理也应该自我颠覆。未来，或者用不着太长的时间，人力资源中心的部门架构在酒店集团（酒店）内部会进一步弱化，但人力资源的职能所要赋予的作用不会改变，或许通过第三方得到更好的发挥。酒店人力资源的外包或人力资源合作伙伴的第三方业务在酒店业将飞速崛起，特别是境外的酒店人力资源支持机构将陆续进入中国。类似于新加坡吉尔福德这样高端的酒店培训和人力资源机构会更多地进入中国酒店市场。
今天，在互联网经济新常态的2015年，很多企业的人力资源管理正在启动转型。华为的HR转型了，腾讯的HR转型了，酒店的HR是否也在转型，对劳动密集型的酒店来说，人口红利时代的终结、人才红利时代带来的机遇和挑战将改变很多历史上的操作习惯，HR需要去面对全新的内外环境。要有更充满冒险和创新精神的管理模式，也需要有更复杂和精准的员工关系协调方法。
不可置疑，未来的中国酒店经济也将向创新驱动型靠拢，从而推动中国酒店业的骨干人才向更大范围的流动，同时为更多的人才提供一展身手的机会。做酒店电商、酒店集团化整合，擅长于平台开发管理、PR、服务创新、流程优化和有经营思想的管理及技术人员在这一次的人才洗礼中将显得更加珍贵，如果说2014年只是初见端倪的话，2015年将拉开这次人才整合的大幕。中国酒店业在经过这次人才洗礼之后，将真正迎来“不拘一格”的人才时代，也为经济下行环境下的中国酒店人力资源的深度配置及运行机制和人才优化提供一次难得的机遇。（作者单位：日照职业技术学院）
参考文献：
[1]梁丹琳. 新时期加强酒店人力资源管理研究[J]. 中国商贸. 2014（32）
[2]孙静. 酒店人力资源管理存在问题及应对探析[J]. 知识经济. 2015（02）
赵鹏（1985.12-），大学助教，研究方向：财务管理。
摘要：酒店业属于劳动密集型行业，对人力资源的需求量较大。受整体经济形势影响，酒店物资成本、人工成本、运营成本等不断增加，酒店利润被进一步压缩、摊薄。当下在经济下行期如何做好人力资源工作成为很多酒店研究的课题。
关键词：酒店；人力资源；研究
酒店的盈利状况和酒店人力资源又有重大关系。如果酒店的财务回报糟糕，那么酒店的人工费用就将进行比较的控制。没有绝对的工资总量的保证是很难确保团队素质的卓越的。所以人力资源的问题一定不是孤立的问题，不是人力资源部的问题，是一个涉及从项目立项到后期营运全过程的一个全覆盖的难题，关系到战略性营运变化的影响，涉及相关资源的重置和匹配性。现在，酒店行业在推动人力资源的转型，人力资源的角色不仅是一个战略合作伙伴、员工关怀者和HR效率专家的角色组合。
一、行业整体趋势下的人力资源的选择与布局
首先，2015年中国经济的下行是必然的趋势，酒店业在这期间内更不会独善其身。酒店经营困难时期，恰好是酒店强化内部管控，提升员工绩效的最佳时机。重新梳理和系统应用绩效考核与薪酬策略的组合拳，对于帮助酒店度过困难时机是有事半功倍的效果。未来不管是业主还是管理方，都会在人力资源板块上有进一步行动的迹象，但这种行动的预期需要每一位人力资源管理者有清晰的计划安排、角色安排和资源安排。这种行动预期在不同酒店实现时，如果有清晰的管理导向，就不会意味着酒店对HR的对象进行强制的全面压缩 ，酒店的选择也并非是只有保守性的战略选择，HR也会有更多的选择空间，完全可以通过优化用工结构，用工效率以及量化薪酬管理来获得更新的竞争力。这一阶段，人力资源负责人需要特别注重隐性薪酬，很显然，现在的新生代员工已经越来越关注隐性薪酬，包括了福利，如带薪休假、免费体检、五险一金、商业保险、购房补贴和免费午餐等。
其次，经济下行背景下酒店集团化过程中出现的战略紧缩，HR不能忽视进行价值链的重塑和流程再造。恰恰在这个时候如果我们不清楚哪些环节应该削弱，哪些环节应该加强，会导致资源在配置不当的同时，错失了人力资源结构调整和人员素质提升的最佳时机，进而错失危机过后快速扩张和发展的机会。很多酒店集团在这个时候会对后备人才梯队的培养计划进行干涉和叫停，这是一个最敏感的对未来的透支。人力资源负责人和酒店中高管理者一定要有在思想和行动上的高度统一，以确保酒店未来发展的生命力。
此外，在酒店行业关于业主的重要性是我们人力资源改革和优化不可绕过的因素，中国很多业主的发家是凭借创业型企业家的胆量和气魄，抓住了中国经济发展过程中的某个机遇，这个群体会有一些固有的特征和烙印。HR经理人在与他们接触中需要更多地去关注在中短期利益和效率呈现上的安排，类似的内部管理层管理能力的多样化（一专多能）、敬业程度和激励水平等因素。这个时期的资源配置水平也是酒店内的核心关注点，哪些环节对于价值创造并不重要却配置了过多的资源应该需要削弱和精简，HR要及时在战略和计划的事先提报上就有充分的体现。这样我们的人力资源安排才不会显得处处被动。即便是再关注短期效益的业主也会因你的快速行动而认可你。
二、行业营运下行压力下的人力资源环境创造
营运下行压力下面临最多的大变革是酒店转型。酒店转型比创新还难。原因是创新的时候我们的思维是做好准备的，转型的时候思维并没有做好准备。营运下行让酒店人力资源建设面临更大的考验，也最能体现人力资源部门建立不同环境下的机制和资源重置的能力。人力资源部门应该有能力为一个全新的酒店环境建立一种让人更有信心和愉悦的氛围。
在这个关键时期，每个酒店集团或酒店的核心都是一个拥有梦想的人。让每一个员工都支持那个梦想， HR作为变革的推进者需要先行。与酒店一起走过这道坎坷，提供充满希望的时刻。鼓励其他人与你一起做。有时候一点点的认可和表扬就可以让一个苦苦挣扎的管理者重建信心。花点时间，提供这个火花！
这不仅仅是我们都能做的事情，而且也是我们都应该为彼此做的事情——只因为这是我们希望别人为我们做的事情。或许这也是未来人力资源管理的作用的一种引人注目的新视野，慢慢将酒店引向另一种情境。
其实酒店真正的危机是信心危机，每一个员工都不放弃，执着向前，就一定会可以得到更好的回报。作为员工关怀者，HR应该有更深刻的体验和更坚定的行动，从而创造一个更适合酒店生存和变革的环境。
三、人力资源发展形式和角色深化
现在很多人提出“分拆人力资源部”。毫无疑问，人力资源管理正处于“变局”之中，但未来应该何去何从，却似乎存在诸多分歧。不管如何，竞争的规则改变了，人力资源管理也应该自我颠覆。未来，或者用不着太长的时间，人力资源中心的部门架构在酒店集团（酒店）内部会进一步弱化，但人力资源的职能所要赋予的作用不会改变，或许通过第三方得到更好的发挥。酒店人力资源的外包或人力资源合作伙伴的第三方业务在酒店业将飞速崛起，特别是境外的酒店人力资源支持机构将陆续进入中国。类似于新加坡吉尔福德这样高端的酒店培训和人力资源机构会更多地进入中国酒店市场。
今天，在互联网经济新常态的2015年，很多企业的人力资源管理正在启动转型。华为的HR转型了，腾讯的HR转型了，酒店的HR是否也在转型，对劳动密集型的酒店来说，人口红利时代的终结、人才红利时代带来的机遇和挑战将改变很多历史上的操作习惯，HR需要去面对全新的内外环境。要有更充满冒险和创新精神的管理模式，也需要有更复杂和精准的员工关系协调方法。
不可置疑，未来的中国酒店经济也将向创新驱动型靠拢，从而推动中国酒店业的骨干人才向更大范围的流动，同时为更多的人才提供一展身手的机会。做酒店电商、酒店集团化整合，擅长于平台开发管理、PR、服务创新、流程优化和有经营思想的管理及技术人员在这一次的人才洗礼中将显得更加珍贵，如果说2014年只是初见端倪的话，2015年将拉开这次人才整合的大幕。中国酒店业在经过这次人才洗礼之后，将真正迎来“不拘一格”的人才时代，也为经济下行环境下的中国酒店人力资源的深度配置及运行机制和人才优化提供一次难得的机遇。（作者单位：日照职业技术学院）
参考文献：
[1]梁丹琳. 新时期加强酒店人力资源管理研究[J]. 中国商贸. 2014（32）
[2]孙静. 酒店人力资源管理存在问题及应对探析[J]. 知识经济. 2015（02）