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摘 要：在我国，国有企业高管薪酬出现一些不合理现象，因此引入法律机制，用法治的力量对其薪酬进行规制是十分必要的。本文拟从分析主要西方国家在国企高管薪酬上的法律规制情况，结合我国国有企业的市场化程度特性，探讨法律在市场化程度不高的国企中对高管薪酬规制的功效以及法律规制国企高管薪酬的必要性。
关键词：国企；高管；薪酬；法律规制
随着我国市场经济的发展，公司现代化制度对企业治理理念的影响也越加深入。企业高管薪酬作为公司现代化治理的重点，一直是社会公众和学术界学者们关注的焦点，而国有企业高管薪酬更是备受争议。伴随着媒体的曝光和社会舆论的讨论，国有企业高管的天价薪酬也渐入改革的深水区。自2003年以来，尤其是2008年全球金融危机以后，我国相继出台了多部专门针对国企负责人薪酬的法规和政策，虽然，从目前看来上述法规和政策在中央企业负责人薪酬问题的改善上收效不是很大。但是，国家的“限薪令”对国有企业高管薪酬问题也是一个政策引领，向社会释放出深入改革大中型国企高管薪酬的信号。我国大中型国企几乎都是具有公共服务性的国有企业，掌握着丰富的自然和社会资源，市场化程度不高。要从根本上解决国有企业高管薪酬问题，还需要运用法律规制的作用，在国有企业建立和健全我国的国有企业高管薪酬法律机制，利用法律体系的系统性、指引性和强制性来规制国有企业高管的薪酬制度，才能起到正本清源的功效。
一、法律规制国有企业高薪的方式及其效果——以主要西方国家为考察对象
（一）英国
英国是一个典型的市场经济国家，私有经济一直在市场中占据控制权，其国有企业的出现是在二战以后，当时由于经济萧条和资源匮乏，英国开始注意到国有企业对在经济恢复的作用。虽然自此英国开始有国有企业，但是市场力量在国企的运营中仍占据主导地位。尤其是后来的国企私有化运动后，英国人对国有经济的运营都是尽可能市场化，追求最大的经济效率。市场力量反映在国企高管薪酬方面的改革主要是绩效考核办法的引入。国企私有化之前其薪酬实行国家范围内的集体薪酬协议，而改革之后是针对个人设立单独的薪酬协议并依靠市场竞争的作用判定工资的高低。英国政府对国企高管人员的薪酬不会直接干预，而是依靠制定法律。对于国企的所有行为，包括其高管薪酬的制定，英国有一套比较完整的包括《公司法》、《雇佣法》、《税法》等在内的法制体系发挥规制作用。而针对英国的国有企业，英国政府引导其转化为公众公司，政府不再持有股份，其高管薪酬由公司的薪酬委员会决定，但是由于这些公司的垄断特性，政府也规定其高管薪酬必须公开透明。
（二）法国
与英国国企私有化不同的是，法国目前的国有企业仍旧在国家经济中占据很大领域，在所有重要的产业和行业中，都有国企的存在，国有企业仍然是法国国家干预市场经济的重要工具。法国在国有企业高管薪酬的制度方面有一个显著的基本原则，那就是将国有企业按照市场竞争程度的不同分为两大类：第一类就是国有竞争性企业，此类企业由于市场竞争充分，考虑到人才竞争的影响，其高管薪酬的制定在原则上也是向民营企业看齐，但是整体上会低于同类市场的水平；第二类就是国有垄断性企业，其高管的薪酬水平制定原则和竞争性国企不同，此类国企的高管薪酬不考虑市场因素的影响，而是直接参照法国公务员薪酬体系。除此之外，法国在国企经营者薪酬方面还具有以下的特点：一是政府只决定国企董事长和总裁的工资。而上述一把手的工资由法国财政经济部和其他相关行业的助管部门一起决定。至于副职的薪酬则统一由董事长决定，政府不会干预。二是政府派出的国企高管薪酬的基本工资差距很小。只要是政府派出的进驻国企的经营者，不论行业和企业，其基本工资只是代表在企业内的岗位，与企业的规模、利润都无关。三是在基本工资差距不大的情况下，考核后的奖励才是决定薪酬差距的砝码。国有企业经营者的奖金根据其对下达的指标任务的完成情况和所经营的企业的效益来考核。由于奖金数量的不同，不同国企噶偶感薪酬的收入差距也就由此体现。四是经营者的上任渠道也会影响其薪酬的整体水平。如果是通过市场竞争聘用的经营者，其薪酬水平就会参考市场的价位予以确定；如果是政府选派的具有公务员身份的经营者，其薪酬的基本工资由政府决定。
（三）美国
美国虽然国有企业数量较少，但是独具特色的是其对于国企高管薪酬的制定突出了法律的高度运用。由于美国一直崇尚市场经济的自由性和竞争性，在国有企业的管理上基本也是采用私营企业的董事会决策、总裁执行的体制。但是，国有企业的董事会必须授命于国会，其高管的任免和薪酬也在此列，国企董事会成员的薪酬又国会通过的国企专项法案规定，这些人员的薪酬基本上是执行联邦公务员的薪酬制度。此外，在国企内部，严格限制员工的薪酬差距，高管人员与普通职员的平均薪酬水平的差距范围在4-10倍左右。为了控制国企高管薪酬的过度发放，美国法律规定，凡是涉及公共事业的国有企业都必须建立公开透明的财务报告制度，并且财务报告按期向社会公开。
（四）日本
日本在国有企业的经营上，为了能有效进行管理，专门立法规定了高管人员的薪酬、任命、汇报、主管部门等事项。国企高管薪酬由年薪、奖金、职务消费、退休金等组成，并在法律中规定了标准和计算的方法，同时还规定不能制定过高的国企管理人员的薪酬，要考虑到和社会其他阶层的薪酬水平差距。此外，日本还规定国有企业高管薪酬信息的公开制度。政府主管部门对所有的国企高管人员和普通员工的薪酬情况进行调查，并把调查结果在网上向社会公开。除了政府公开，每个国企还必须按要求在网上公开企业高管的薪酬制度。由于信息的公开透明，国企高管人员受到社会监督，防止并杜绝过高的、不合理的薪酬。
二、我国国有企业的市场化程度对高管薪酬的影响
众所周知，在市场机制能正常发挥作用的情况下，充分的市场竞争会形成市场的相对均衡，企业由此形成的薪酬水平是供需双方通过市场力量的抗衡同时都能接受的价格，这种意愿价格同时满足了企业股东和经营者双方的利益最大化，因而也是最有效率的薪酬决定。我们可以将高管薪酬的形成看作企业股东和高管之间的一个讨价还价的过程，在此过程中，市场的自由性、公平性、竞争性以及自愿性影响着薪酬谈判，而市场的优胜劣汰规则则决定着高管薪酬的高低。显然，在充分的市场竞争条件下形成的薪酬是合理的薪酬，即使薪酬水平高得离谱，但能反映出高管对于企业的贡献，高薪酬与企业的绩效相关联是对高管经营能力的体现。 国有企业的市场化程度如何影响其高管的薪酬呢？这主要在于企业的市场化不高，市场力量并不能在国有企业中发挥功效。由于企业的垄断优势和封闭性，市场力量无从干预，这会对高管薪酬的形成产生严重的负面影响。例如，在国有企业中普遍存在高管自定薪酬的现象；即使设定了薪酬委员会的企业内，高管也会对薪酬委员会施加影响干预薪酬方案的制定；高管利用企业的资源优势提升自己业绩取得高薪酬，等等。虽然，为了防止虚假业绩的出现，我国现行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确规定了国企高管业绩的计算，并将经营业绩作为考核高管能力的标准和职务任免的依据。但是，在国有企业中，其国企地位所掌握的丰富的社会资源为其谋取高利润并将行政保护获得的利益制度化。国有企业的经营者借助先天的资源优势和政府的政策性保护进行经营管理，一方面规避了市场风险，一方面提高了自己的经营业绩。所以国有企业的高绩效很大程度上依赖于企业的市场封闭性，高管的经营能力则凸显不能。
三、法律规制国有企业高管薪酬的必要性
国有企业市场化的程度不高，客观上产生了法律规制的需求。既然其公共服务性和封闭性阻止了市场力量的进入，其高管薪酬就必须纳入法治范围，缺乏市场机制制约和法律规制的国有企业高管薪酬管理是无法掌控的。暂且不谈国有企业中能否实现市场机制的引入，即使我国国企的市场化程度能够得到提高，法律规制也是必需的，因为市场机制也会出现失灵。宏观上，法律作为国家规制市场的一种强有力的方式，在国有企业高管薪酬的微观规制方面也是必不可少。
对国有企业高管薪酬的法律规制，核心在于通过法律制度的制定和实施保障其高管薪酬制定的合理性，或者是矫正已经形成的薪酬制度的合理性。法律在对国有企业高管的不合理薪酬规制上方式多样，如规定薪酬设定程序、建立薪酬信息公开、高管薪酬的监督机制等，总之，法律在国有企业薪酬规制中能发挥积极作用，也是更正不合理薪酬的最后一层强制性保障。正式由于法律的积极作用，其在薪酬规制中被运用，前面第一章介绍的主要西方国家外，在当今凡是有国有企业存在的国家，大多数都通过法律来规制企业高管的薪酬制度，法律规制对于高管薪酬的功效也由此可见。
我国大中型国有企业，尤其是具有公共服务性的国有企业高管薪酬的管理一直是政策和行政手段为主。为了补足国有企业的合法性，加之上述的法律在规制不合理薪酬方面的功效，我认为我国应当将国有企业高管薪酬纳入法治的范围，构建合理的薪酬管理制度。运用法律的规定来规避资源控制优势和行政保护优势对高管业绩的不当影响，防止高管业绩搭企业高额利润的便车，从而正确地计算高管对国企的经营贡献，考核其经营能力并由此决定薪酬，才能真正实现国有企业高管薪酬的法律规制。
参考文献：
[1]张锐：《国企高管薪酬改革深度检视》.载《广东经济》，2014年第10期。
[2]樊大彧：《国企高管与普通员工收入差距须严控》.载《北京青年报》，2013年3月13日。
[3]徐建红：《英法国有企业、公众公司经营者薪酬制度考察报告》.载国务院国有资产监督管理委员会，http：//www.sasac.gov.cn/n1180/n1271/n4213364/n4213672/n4222580/4373109.html。
[4]蒋健湘：《国企高管薪酬法律规制研究》.载《中国法学》，2012年第01期。
[5]龚鹏：《论我国国企高管薪酬法律规制的合理路径》.西南政法大学硕士学位论文，2012年。
[6]张井富：《论我国国有企业高管薪酬的法律规制》.载《知识经济》，2011年第10期。
作者简介：
王永平（1988～），女，汉，四川省眉山市仁寿县人，法学硕士，经济法学。
关键词：国企；高管；薪酬；法律规制
随着我国市场经济的发展，公司现代化制度对企业治理理念的影响也越加深入。企业高管薪酬作为公司现代化治理的重点，一直是社会公众和学术界学者们关注的焦点，而国有企业高管薪酬更是备受争议。伴随着媒体的曝光和社会舆论的讨论，国有企业高管的天价薪酬也渐入改革的深水区。自2003年以来，尤其是2008年全球金融危机以后，我国相继出台了多部专门针对国企负责人薪酬的法规和政策，虽然，从目前看来上述法规和政策在中央企业负责人薪酬问题的改善上收效不是很大。但是，国家的“限薪令”对国有企业高管薪酬问题也是一个政策引领，向社会释放出深入改革大中型国企高管薪酬的信号。我国大中型国企几乎都是具有公共服务性的国有企业，掌握着丰富的自然和社会资源，市场化程度不高。要从根本上解决国有企业高管薪酬问题，还需要运用法律规制的作用，在国有企业建立和健全我国的国有企业高管薪酬法律机制，利用法律体系的系统性、指引性和强制性来规制国有企业高管的薪酬制度，才能起到正本清源的功效。
一、法律规制国有企业高薪的方式及其效果——以主要西方国家为考察对象
（一）英国
英国是一个典型的市场经济国家，私有经济一直在市场中占据控制权，其国有企业的出现是在二战以后，当时由于经济萧条和资源匮乏，英国开始注意到国有企业对在经济恢复的作用。虽然自此英国开始有国有企业，但是市场力量在国企的运营中仍占据主导地位。尤其是后来的国企私有化运动后，英国人对国有经济的运营都是尽可能市场化，追求最大的经济效率。市场力量反映在国企高管薪酬方面的改革主要是绩效考核办法的引入。国企私有化之前其薪酬实行国家范围内的集体薪酬协议，而改革之后是针对个人设立单独的薪酬协议并依靠市场竞争的作用判定工资的高低。英国政府对国企高管人员的薪酬不会直接干预，而是依靠制定法律。对于国企的所有行为，包括其高管薪酬的制定，英国有一套比较完整的包括《公司法》、《雇佣法》、《税法》等在内的法制体系发挥规制作用。而针对英国的国有企业，英国政府引导其转化为公众公司，政府不再持有股份，其高管薪酬由公司的薪酬委员会决定，但是由于这些公司的垄断特性，政府也规定其高管薪酬必须公开透明。
（二）法国
与英国国企私有化不同的是，法国目前的国有企业仍旧在国家经济中占据很大领域，在所有重要的产业和行业中，都有国企的存在，国有企业仍然是法国国家干预市场经济的重要工具。法国在国有企业高管薪酬的制度方面有一个显著的基本原则，那就是将国有企业按照市场竞争程度的不同分为两大类：第一类就是国有竞争性企业，此类企业由于市场竞争充分，考虑到人才竞争的影响，其高管薪酬的制定在原则上也是向民营企业看齐，但是整体上会低于同类市场的水平；第二类就是国有垄断性企业，其高管的薪酬水平制定原则和竞争性国企不同，此类国企的高管薪酬不考虑市场因素的影响，而是直接参照法国公务员薪酬体系。除此之外，法国在国企经营者薪酬方面还具有以下的特点：一是政府只决定国企董事长和总裁的工资。而上述一把手的工资由法国财政经济部和其他相关行业的助管部门一起决定。至于副职的薪酬则统一由董事长决定，政府不会干预。二是政府派出的国企高管薪酬的基本工资差距很小。只要是政府派出的进驻国企的经营者，不论行业和企业，其基本工资只是代表在企业内的岗位，与企业的规模、利润都无关。三是在基本工资差距不大的情况下，考核后的奖励才是决定薪酬差距的砝码。国有企业经营者的奖金根据其对下达的指标任务的完成情况和所经营的企业的效益来考核。由于奖金数量的不同，不同国企噶偶感薪酬的收入差距也就由此体现。四是经营者的上任渠道也会影响其薪酬的整体水平。如果是通过市场竞争聘用的经营者，其薪酬水平就会参考市场的价位予以确定；如果是政府选派的具有公务员身份的经营者，其薪酬的基本工资由政府决定。
（三）美国
美国虽然国有企业数量较少，但是独具特色的是其对于国企高管薪酬的制定突出了法律的高度运用。由于美国一直崇尚市场经济的自由性和竞争性，在国有企业的管理上基本也是采用私营企业的董事会决策、总裁执行的体制。但是，国有企业的董事会必须授命于国会，其高管的任免和薪酬也在此列，国企董事会成员的薪酬又国会通过的国企专项法案规定，这些人员的薪酬基本上是执行联邦公务员的薪酬制度。此外，在国企内部，严格限制员工的薪酬差距，高管人员与普通职员的平均薪酬水平的差距范围在4-10倍左右。为了控制国企高管薪酬的过度发放，美国法律规定，凡是涉及公共事业的国有企业都必须建立公开透明的财务报告制度，并且财务报告按期向社会公开。
（四）日本
日本在国有企业的经营上，为了能有效进行管理，专门立法规定了高管人员的薪酬、任命、汇报、主管部门等事项。国企高管薪酬由年薪、奖金、职务消费、退休金等组成，并在法律中规定了标准和计算的方法，同时还规定不能制定过高的国企管理人员的薪酬，要考虑到和社会其他阶层的薪酬水平差距。此外，日本还规定国有企业高管薪酬信息的公开制度。政府主管部门对所有的国企高管人员和普通员工的薪酬情况进行调查，并把调查结果在网上向社会公开。除了政府公开，每个国企还必须按要求在网上公开企业高管的薪酬制度。由于信息的公开透明，国企高管人员受到社会监督，防止并杜绝过高的、不合理的薪酬。
二、我国国有企业的市场化程度对高管薪酬的影响
众所周知，在市场机制能正常发挥作用的情况下，充分的市场竞争会形成市场的相对均衡，企业由此形成的薪酬水平是供需双方通过市场力量的抗衡同时都能接受的价格，这种意愿价格同时满足了企业股东和经营者双方的利益最大化，因而也是最有效率的薪酬决定。我们可以将高管薪酬的形成看作企业股东和高管之间的一个讨价还价的过程，在此过程中，市场的自由性、公平性、竞争性以及自愿性影响着薪酬谈判，而市场的优胜劣汰规则则决定着高管薪酬的高低。显然，在充分的市场竞争条件下形成的薪酬是合理的薪酬，即使薪酬水平高得离谱，但能反映出高管对于企业的贡献，高薪酬与企业的绩效相关联是对高管经营能力的体现。 国有企业的市场化程度如何影响其高管的薪酬呢？这主要在于企业的市场化不高，市场力量并不能在国有企业中发挥功效。由于企业的垄断优势和封闭性，市场力量无从干预，这会对高管薪酬的形成产生严重的负面影响。例如，在国有企业中普遍存在高管自定薪酬的现象；即使设定了薪酬委员会的企业内，高管也会对薪酬委员会施加影响干预薪酬方案的制定；高管利用企业的资源优势提升自己业绩取得高薪酬，等等。虽然，为了防止虚假业绩的出现，我国现行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确规定了国企高管业绩的计算，并将经营业绩作为考核高管能力的标准和职务任免的依据。但是，在国有企业中，其国企地位所掌握的丰富的社会资源为其谋取高利润并将行政保护获得的利益制度化。国有企业的经营者借助先天的资源优势和政府的政策性保护进行经营管理，一方面规避了市场风险，一方面提高了自己的经营业绩。所以国有企业的高绩效很大程度上依赖于企业的市场封闭性，高管的经营能力则凸显不能。
三、法律规制国有企业高管薪酬的必要性
国有企业市场化的程度不高，客观上产生了法律规制的需求。既然其公共服务性和封闭性阻止了市场力量的进入，其高管薪酬就必须纳入法治范围，缺乏市场机制制约和法律规制的国有企业高管薪酬管理是无法掌控的。暂且不谈国有企业中能否实现市场机制的引入，即使我国国企的市场化程度能够得到提高，法律规制也是必需的，因为市场机制也会出现失灵。宏观上，法律作为国家规制市场的一种强有力的方式，在国有企业高管薪酬的微观规制方面也是必不可少。
对国有企业高管薪酬的法律规制，核心在于通过法律制度的制定和实施保障其高管薪酬制定的合理性，或者是矫正已经形成的薪酬制度的合理性。法律在对国有企业高管的不合理薪酬规制上方式多样，如规定薪酬设定程序、建立薪酬信息公开、高管薪酬的监督机制等，总之，法律在国有企业薪酬规制中能发挥积极作用，也是更正不合理薪酬的最后一层强制性保障。正式由于法律的积极作用，其在薪酬规制中被运用，前面第一章介绍的主要西方国家外，在当今凡是有国有企业存在的国家，大多数都通过法律来规制企业高管的薪酬制度，法律规制对于高管薪酬的功效也由此可见。
我国大中型国有企业，尤其是具有公共服务性的国有企业高管薪酬的管理一直是政策和行政手段为主。为了补足国有企业的合法性，加之上述的法律在规制不合理薪酬方面的功效，我认为我国应当将国有企业高管薪酬纳入法治的范围，构建合理的薪酬管理制度。运用法律的规定来规避资源控制优势和行政保护优势对高管业绩的不当影响，防止高管业绩搭企业高额利润的便车，从而正确地计算高管对国企的经营贡献，考核其经营能力并由此决定薪酬，才能真正实现国有企业高管薪酬的法律规制。
参考文献：
[1]张锐：《国企高管薪酬改革深度检视》.载《广东经济》，2014年第10期。
[2]樊大彧：《国企高管与普通员工收入差距须严控》.载《北京青年报》，2013年3月13日。
[3]徐建红：《英法国有企业、公众公司经营者薪酬制度考察报告》.载国务院国有资产监督管理委员会，http：//www.sasac.gov.cn/n1180/n1271/n4213364/n4213672/n4222580/4373109.html。
[4]蒋健湘：《国企高管薪酬法律规制研究》.载《中国法学》，2012年第01期。
[5]龚鹏：《论我国国企高管薪酬法律规制的合理路径》.西南政法大学硕士学位论文，2012年。
[6]张井富：《论我国国有企业高管薪酬的法律规制》.载《知识经济》，2011年第10期。
作者简介：
王永平（1988～），女，汉，四川省眉山市仁寿县人，法学硕士，经济法学。