21世纪以来,我国经济体制改革不断深入,企业市场化程度日益加强,国有企业的改革进入了第四阶段。伴随改革的日趋深入,国有企业在人力资源管理方面的弊端也逐渐显现。近几年,国有企业员工特别是知识型员工的离职率逐步攀升,员工离职已成为阻碍国有企业改革与发展的重要因素。我国国有企业始终在国民经济中占据着主导地位,是我国国民经济和国家经济安全的控制力量之一,所以对国有企业知识型员工离职影响因素的探讨具有重要意义。文章以国有企业知识型员工为研究对象,以定性研究与定量研究相结合的思路,运用文献研究法对国有企业知识型员工离职影响因素进行剖析,并归纳总结为三大类,分别是:宏观环境影响因素、企业内部影响因素、员工个人影响因素。在实证分析中,把控制变量(样本特征)、结构变量(企业内部影响因素)、环境变量(宏观环境影响因素)与个体变量(员工个人影响因素)作为自变量,工作满意度、组织承诺、劳动力市场竞争作为中介变量,离职倾向作为因变量,构建了我国国有企业知识型员工离职影响因素的模型框架,并提出了相关假设。利用问卷调查法和数理统计分析法收集数据并对假设进行检验,最终得出以下结果:(1)根据相关性分析可以得出:结构变量、环境变量与个体变量中大部分变量对离职倾向有显著负相关预测作用。结构变量与离职倾向的相关程度要大于环境变量与个体变量对离职倾向相关程度。(2)根据回归分析结果得出:晋升机会、培训机会、领导者风格对离职倾向的影响效果最大,薪酬福利待遇、家庭因素并不会对离职倾向产生影响关系。结构变量、环境与个体变量均会对工作满意度产生显著的正向影响关系。(3)对于中介变量的分析检验中,工作满意度与内生变量中培训机会、领导者风格、企业文化与工作环境相关性较强,且呈正相关关系;结构变量相对于环境变量与个体变量,对工作满意度呈现出更大的相关度;工作满意度在自变量与离职倾向间中介作用明显。组织承诺与劳动力市场竞争在自变量与离职倾向间中介作用不明显,假设不成立。(4)在控制变量与中介变量、离职倾向的检验中,工作满意度与婚姻状况、有无子女、学历、岗位类型之间有着显著的相关关系,劳动力市场竞争与性别、年龄、收入之间有着显著的相关关系;组织承诺与全部内生变量均没有相关关系。离职倾向与年龄、婚姻状况、有无子女、服务年限、岗位类型、收入有着负相关关系。最后根据实证分析的结果,对国有企业关于完善培训机制、晋升机制改革、管理者能力提升、企业文化建设与建立危机管理体系提出了合理化建议。文章研究对象为国有企业中已离职或者正在办理离职手续的知识型员工,相对于现有文献中离职模型的研究对象绝大部分为仍在职企业员工来说,量表的可信度更高,模型具有较强代表性。同时现阶段针对我国国有企业知识型员工离职领域的实证研究相对来说较少,文章通过定性研究与实证研究相结合的方式,发现国有企业知识型员工离职的主要影响因素,对降低我国国有企业知识型员工离职率具有现实意义。