从实施“创新驱动发展战略”到建设“创新型国家”,再到“大众创业、万众创新”,整个社会的创新创造热情被调动了起来,中国人民利用自己的智慧推动经济提质增效升级,打造中国经济发展升级版。创新资源具有稀缺性,持续的创新投入并不一定带来高收益,因此需要致力于提高创新投入的转化率。企业是创新的主体,提高企业的创新效率是实施创新驱动发展战略的关键。管理层作为企业创新战略的实际执行者,如何激发管理层的创新动力是现代企业制度需要解决的重要问题,对管理层激励的差异会影响企业治理的成效,从而影响着企业的创新效率。设计合理的薪酬制度能有效发挥对高管的激励作用,约束管理层偷懒和损害企业价值的机会主义行为,协调委托代理关系,实现激励相容的目标。有效的薪酬契约使高管与股东的目标函数趋向一致,提高管理层薪酬与企业业绩的敏感度,激励高管勤勉尽职,努力提高企业的创新效率,在追求个人利益最大化的同时增加股东财富。本文选择制造业和信息技术业上市公司为研究样本,利用2010-2013年间的混合横截面数据,实证分析高管薪酬对企业创新效率的影响。在梳理和总结国内外已有文献的基础上,本文试图在以下几个方面有所创新:(1)研究高管薪酬对企业创新效率的影响。过去关于高管薪酬与企业创新效率关系的研究文献极少,而高管薪酬与研发支出、企业绩效、企业价值之间关系的研究文献较多;(2)将高管薪酬细分为货币性薪酬、权益性薪酬、薪酬结构和薪酬差距四个方面,更加系统、更加全面、更加细致的研究高管薪酬与企业创新效率的关系;(3)研究企业模仿创新和自主创新的创新效率。增加企业的创新投入并不意味着带来更高的创新收益,单独研究创新投入或创新产出容易造成研究的偏差,并且企业的资源是有限的,如何提高资源的转化率对企业经营更加重要。本文综合运用创新理论、委托代理理论、有效契约理论、激励相容理论、锦标赛理论以及公平理论进行理论分析,实证检验高管薪酬对企业创新效率的影响,研究结论为:(1)高管货币性薪酬和权益性薪酬均与企业创新效率正相关,相对于权益性薪酬,货币性薪酬与企业创新效率的相关性更强。提高货币性薪酬是对高管能力和努力的认可,增强高管对企业未来发展的信心,激励高管为企业创造收益。权益性薪酬使高管享有企业的剩余索取权,激励高管更加重视企业的长远发展,致力于实现企业价值最大化,有效缓解高管创新动力不足的难题;(2)高管权益性薪酬与货币性薪酬的比值与企业创新效率正相关。由于货币性薪酬具有刚性的特点,权益性薪酬更具弹性,因此权益性薪酬与货币性薪酬的比值越大,说明高管的薪酬水平越高,对高管的激励作用就越强,越有利于提高企业的创新效率;(3)高管团队不同层级之间,薪酬差距与企业创新效率呈倒U形的非线性关系。企业适当提高不同层级管理人员的薪酬差距,会对高管产生强激励作用,促进高管团队的内部竞争,有利于激发高管的创新精神,但过大的薪酬差距会引发较低层级管理人员的不满,挫伤管理人员工作的积极性,不利于团队合作,损害企业的凝聚力。