心理所有权的概念来源于国外学者对员工持股制度的研究,这个概念的提出解释了人们在进行正式所有权研究时的一些疑惑。近些年来国内外越来越多的学者围绕这个概念开展研究,虽然关于心理所有权的现有研究还不是很完善,但无论是理论文献还是实证分析都初步表明：员工组织心理所有权与其工作满意度、组织承诺等有正相关关系,在解释员工的工作态度与行为时,有较强解释力。因此,心理所有权成为组织研究的前沿问题。员工离职倾向一直是学术界研究及企业界实践的一个热点问题。特别是知识型员工,作为企业间竞争、资源合理配置、知识利用与增值的重要要素,这部分群体有着不同的工作方式,其个性特点及需求与其他员工相比也有很大的不同,如何减少企业知识员工的流失,提高知识型员工对企业的忠诚度,是目前管理界的一大难题。而员工离职倾向作为一个复杂的心理过程并不是单纯采取某一措施就可以有效控制的,心理所有权理论提出为解释知识员工离职决策的心理变化提供了一个良好的角度。本文以组织心理所有权为核心,以国内企业知识员工为研究对象,旨在探索中国企业背景下组织心理所有权的结构维度、组织心理所有权与离职倾向的关系以及组织承诺在二者之间的中介作用机制。首先,在整理、总结、评述国内外相关研究文献的基础之上,建立了组织心理所有权、组织承诺和离职倾向的作用关系模型及研究假设；然后,借鉴国内外相关研究量表,编制并发放了本研究的调查问卷进行预测试,通过项目分析、探索性因子分析以及信效度分析,对问卷进行检验与修订；最后,发放203份有效问卷进行了正式调查研究,通过使用数据统计软件SPSS16.0对所得数据进行描述性统计分析、差异性检验、相关性分析及回归分析,得出如下结论：1、知识员工的组织心理所有权包括四个结构维度：自我效能、责任承担、归属感、自我识别。2、不同人口统计学变量的知识员工组织心理所有权及其各维度存在差异。其中不同的工作年限、职务级别、企业性质的知识员工组织心理所有权存在显著差异。3、知识员工组织心理所有权与离职倾向之间显著负相关。组织心理所有权的自我效能、归属感及自我识别三个维度均与离职倾向显著负相关。4、知识员工组织心理所有权与组织承诺之间显著正相关。5、感情承诺、继续承诺和规范承诺可以对组织心理所有权与离职倾向的之间的关系起到部分中介作用。在本文的结尾,提出了本研究的管理学建议以及未来研究的展望,希望能够给人力资源管理的学术界及实践界提供一点理论参考。