传统观念认为,没有人会比企业的主人更关心企业。为降低“委托-代理”的成本,让代理人像委托人一样思考和行动,学者们提出了不同的解决方法,其出发点大多是从调整企业和员工之间的利益开始,出现了奖金、利润分享和股票股权计划等不同的利益调整方式。就员工持股来说,意味着员工会以企业的所有者身份去行使自己的权利,也会因此改善自我工作态度。但有研究表明在法律所有权缺失情况下,个体也会表现出积极的工作态度和行为。且相关研究表明正式所有权需通过心理所有权才能对个体的态度和行为产生影响。以上表明,正式所有权并不是员工积极态度和行为发生的必要条件,凸显了委托—代理理论在解释员工态度和行为上的有限性。结合我国改革背景,十八届三中全会提出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》第6条：“积极发展混合所有制经济”,并指出“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体”。三中全会《决定》反映了政府试图在改善劳资关系方面所作出的努力,也指明了所有制改革的方向,指出了员工持股在我国企业改革中的重要性,在这一方针的指引下,拥有股份的员工会成为企业资本的所有者,那么如何将这个身份转变为现实的动力,就需要关注员工的心理因素。综上,无论是代理理论解释的局限性,还是我国员工持股的政策指向,都将关注点聚焦在“如何让正式所有权发挥有效性”,心理所有权作为个体体验到的“心理委托人”感觉,是将代理问题转向心理问题研究,成为揭示正式所有权有效性发挥的突破点,值得理论界和实务界的深入研究。本研究基于相关理论背景和现实背景,将研究主题聚焦在心理所有权上。有关心理所有权的研究已有丰富的成果,但还存在以下问题：(1)心理所有权是单维度的还是多维度,目前的研究并没有统一的结论。(2)心理所有权的形成路径主要是认同和控制,缺乏交换路径视角的探讨；且这三条的心理所有权路径,哪一条路径是主要的,并没有实证检验。(3)心理所有权的影响是积极的还是消极的等,并没有一致的观点。正是基于以上研究的不足,本研究搭构建了心理所有权的两维度模型,探讨了影响心理所有权的前因变量和影响结果。本研究基于社会认知理论描述了组织因素(组织公平、组织认同、组织授权)通过影响个体的工作态度(工作投入和工作倦怠),进而影响个体的心理所有权(促进性和防御性心理所有权),并对个体行为(组织公民行为和工作排斥行为)产生影响的过程。该社会认知的过程,同时蕴含了社会交换理论、社会认同理论、授权理论、自我管理理论、心理所有权理论等。具体的研究内容：(1)心理所有权的产生路径。本研究将个体感知到组织公平、组织认同和组织授权对员工心理所有权的影响以及作用机制。研究沿着促进和防御两条路径进行,将对立性质的态度变量(工作投入和工作倦怠)作为中介,检验交换、认同、控制视角下,组织公平、组织认同、组织授权通过工作投入对促进性心理所有权的作用机制；组织公平、组织认同、组织授权通过工作倦怠对防御性心理所有权的作用机制。并比较了组织公平、组织认同、组织授权对心理所有权影响大小的差异。(2)心理所有权的作用机制。验证促进性心理所有权对组织公民行为的影响,考察了领导—部属交换和团队关系冲突在促进性心理所有权与组织公民行为之间的调节作用。验证防御性心理所有权对工作排斥行为的影响,考察了领导—部属交换和团队关系冲突在防御性心理所有权与工作排斥行为之间的调节作用。(3)不同人口统计学变量和企业状况下,心理所有权的差异。本研究选择个体特征中的性别、年龄、学历、工作年限、职级,以及企业特征中的企业规模、企业所有制性质、所属行业等变量,通过方差检验检验不同水平的个体特征或企业特征是否在心理所有权水平上存在差异。本研究通过问卷调查法获取研究所需的数据,并使用统计软件SPSS18.0, AMOS17.0等对样本进行统计分析和质量评估,检验研究假设,验证研究的理论模型。研究所用的量表,均来自国内外权威期刊上已经被使用过的成熟量表,确保研究的信度和效度。本研究遵守科学的研究程序,从问卷的设计、修改、发放、回收、处理等方面确保问卷质量、数据质量。运用本变量的描述性统计、验证性分析、多元回归分析等方法验证研究假设。本研究得出了以下主要的结论：(1).组织公平通过工作投入对促进性心理所有权产生影响；(2).组织认同通过工作投入对促进性心理所有权产生影响；(3).组织授权通过工作投入对促进性心理所有权产生影响；(4).促进性心理所有权对组织公民行为有积极影响；(5).领导—部属交换显著调节了促进性心理所有权和组织公民行为之间的关系,且高质量领导—部属交换强化了两者之间的关系,低质量领导—部属交换弱化了两者之间的关系；(6).团队关系冲突没有显著调节促进性心理所有权和组织公民行为之间的关系；(7).组织公平通过工作倦怠对防御性心理所有权产生影响；(8).组织认同并不通过工作倦怠对防御性心理所有权产生影响；(9).组织授权通过工作倦怠对防御性心理所有权产生影响；(10).防御性心理所有权对工作排斥行为有正向影响；(11).领导—部属交换没有显著调节防御性心理所有权和工作排斥行为的关系；(12).团队关系冲突显著强化了防御性心理所有权和工作排斥行为之间的关系。本研究创新点主要体现在：(1)突破了心理所有权的传统研究视角。研究将心理所有权的促进和维度出发,不同于以往的心理所有权单维度研究。(2)拓展了心理所有权的路径研究。研究发现了交换对心理所有权的影响及作用机制,相比控制和交换路径来说,认同是影响促进性心理所有权的较近端因素,控制是影响防御性心理所有权的较近端因素。(3)发现了心理所有权消极影响,丰富了心理所有权的影响结果。(4)研究以中国“关系”情境为调节变量,理清了心理所有权的作用边界。本研究结论对组织管理实践有重要的指导意义。首先,对组织来说,提高组织公平、增强员工的组织认同、提高组织授权水平,都有利于增强员工的心理“主人”感。因此,组织在制度设计上,应当重视建立公平公正的管理制度,构建良好的沟通互动氛围,通过具体的授权方式,提高组织授权水平。其次,组织和个人都应该关注心理所有权,促进其积极的发挥,尽可能减低其消极影响。对组织来说,在引导员工对组织形成心理所有权的过程中,应积极关注,及时干预,以促进心理所有权对组织公民行为的积极影响,降低防御性心理所有权带来的工作排斥行为。再者,组织应该注意到“关系”在中国组织中是普遍存在的,良好的关系可以对员工的认知和行为起到促进作用。就上下级关系而言,组织应该提高管理者素质,管理者应提高管理水平,在坚持“对事不对人”原则的基础上,充分把握好“关系”的尺度,尽可能发挥上下级关系的激励作用。不好的关系,则会对员工的认知和行为起到抑制甚至负向作用。就团队关系冲突而言,组织应该加强组织沟通渠道建设,通过良好的团队内交流,增加成员之间的认可度,从而降低团队关系冲突的负面影响。最后,对组织来说,应该了解组织内不同成员的心理所有权情况,针对不同年龄、学历、职级等不同群组的差异,探求其心理需求,采取针对性的措施提高心理所有权。对社会来说,不同的企业所有制性质,员工的心理所有权水平存在差异,尤其是国企、民营企业改革背景下,需要规范工作流程、建立管理体系、提升管理水平,以提高员工心理所有权体验水平。