我国人口老龄化不断加剧,人口结构中老年人快速增加,适龄劳动力人口逐年下降,加上渐进式延迟退休年龄政策的积极推进和出台,这些因素都会导致职场中年长员工的数量和比例不断增长。为了应对年长员工不断增加对企业人力资源管理和经营发展带来的挑战,企业管理者有必要开发年长员工群体。但如何开发年长人力资源?尽管学术界和实践界已经开始探索和实践,仍没有得出行之有效的答案。不可否认,随着年龄的增长,老龄化会给年长员工带来身体机能和心理功能的衰退。但事实上,年长员工在数十年的职业生涯中积累了丰富的知识、经验和技术,保持着较强的工作动机和工作能力,企业可以通过促使年长员工在工作中成功老龄化的方式开发其人力资源。工作中成功老龄化将成为“未富先老”国情下应对人口老龄化挑战和促进渐进式延迟退休年龄政策成功落地的有效策略,也是年长员工为退休后的生活积累精神和物质储备,提高其应对未来生活不确定性能力的重要手段。然而,当前工作中成功老龄化的研究十分有限。通过文献回顾与梳理可以发现,当前研究对工作中成功老龄化的概念内涵和判别标准尚未达成统一共识,缺乏工作中成功老龄化的测量工具,对工作中成功老龄化影响因素的研究视角比较单一,并且对工作中成老龄化作用机理的研究相对缺乏。鉴于此,基于实践和理论的双重需要,本研究立足于中国文化背景下的组织情境,主要探讨了工作中成功老龄化的结构维度、影响因素及作用机制。试图回答“如何判别和测量”、“受到哪些因素影响”、“对年长员工的延迟退休意愿的作用机理是什么”的问题。具体而言,本研究利用定性和定量相结合的研究方法,展开以下几个研究:首先,通过扎根理论方法捕捉年长员工在工作中成功老龄化过程中的关键心理和行为,构建了工作中成功老龄化的结构维度、影响因素及其对年长员工延迟退休意愿作用机制的整合理论模型;其次,在通过文献回顾和扎根理论确定工作中成功老龄化概念内涵和结构维度的基础上,开发了中国文化背景下的工作中成功老龄化测量量表;再次,对基于扎根理论构建的工作中成功老龄化的影响因素和作用机制模型进行实证检验。通过理论分析和实证检验,本研究得出以下主要研究结论:第一,中国组织情境下的工作中成功老龄化包括身心健康、工作适应、工作安稳、关系与传承、内外报酬五个结构维度。“身心健康”从身体健康和心理健康两个方面对工作中成功老龄化的标准进行了界定;“工作适应”指的是年长员工在各项技能、知识和经验能满足工作要求的基础上,还能通过学习和掌握新的知识、方法和技术,获取和保持重要的工作技能;“工作安稳”体现了年长员工对工作性质、工作内容及薪资的稳定性、保障性的重视;“关系与传承”反映了两个与年龄相关的敏感性因素,即积极的人际关系和知识、技能和经验的传承;“内外报酬”包括获取公平的报酬满足物质需求的外部动机与寻求被尊重、认可和公正对待的内部动机两方面。第二,开发出组织情境下有效且可靠的工作中成功老龄化测量量表。本研究从工作中成功老龄化的五个维度入手,通过演绎法和归纳法整理出工作中成功老龄化的初始条目库,随后,邀请五位人力资源管理和组织行为学领域的专家对初始条目库的各个条目进行分析与讨论,形成初始问卷。接着收集两个有效样本对初始问卷数据进行实证检验,结果表明,工作中成功老龄化包括五个维度17个测量条目,具有较好的信效度。第三,心理资本、SOC工作策略、家庭-工作冲突、年龄歧视及组织支持均能显著影响工作中成功老龄化,组织支持对SOC工作策略、年龄歧视与工作中成功老龄化的关系起调节作用。本研究通过对收集到的大样本数据进行实证分析,验证了通过扎根理论方法构建的工作中成功老龄化影响因素模型。工作中成功老龄化的影响因素表现在个体特征、组织特征、家庭与工作互动特征三个层面。个体特征的心理资本和SOC工作策略、组织特征的年龄歧视和组织支持、家庭与工作互动特征的家庭-工作冲突均会对工作中成老龄化产生显著影响。其中个体层面的因素对工作中成功老龄化的影响最大,说明年长员工实现工作中成功老龄化主要受其自身心理和行为的影响。第四,工作中成功老龄化对年长员工的延迟退休意愿存在直接影响,工作角色依恋在工作中成功老龄化和延迟退休意愿之间具有显著中介效应,未来时间洞察力在工作中成功老龄化与延迟退休意愿之间具有显著的调节效应。本研究通过对收集到的大样本数据进行实证分析,验证了通过扎根理论方法构建的工作中成功老龄化对年长员工延迟退休意愿的作用机制模型。工作中成功老龄化激发了年长员工对工作角色的依恋,使得年长员工有更高的留职意愿和较低的退休意愿。未来时间洞察力会影响年长员工未来目标的设定和行为意向。未来时间洞察力强的个体,认为未来充满无限的机会和可能性,倾向于设定职业发展和获取知识的长远目标,更愿意延长退休年龄。未来时间洞察力较弱的个体,感知未来时间有限,他们更关注情感上有意义的短期目标,缺乏动力投资未来,渴望退出工作场所追求工作以外的情感目标。本研究的创新点主要体现在以下四个方面:（1）本研究首次在中国组织管理领域中开展工作中成功老龄化的定性和定量研究,系统地构建了工作中成功老龄化的整合模型,填补了国内在工作中成功老龄化相关研究的空白。（2）依据规范的量表开发程序,重构了适合我国文化背景的工作中成功老龄化测量量表。为今后学者们开展工作中成功老龄化的相关研究提供帮助。（3）全面而系统地揭示个体特征的心理资本、SOC工作策略,组织特征的年龄歧视、组织支持及家庭与工作互动特征的家庭-工作冲突对工作中成功老龄化的促进或阻碍效应,分析并验证了组织支持在期间的调节作用,这是对以往研究从单个视角研究工作中成功老龄化影响因素的突破,推进了工作中成功老龄化影响因素的研究。（4）结合我国积极推动渐进式延迟退休年龄的政策背景,构建工作中成功老龄化对年长员工延迟退休意愿作用机制模型,揭示了工作中成功老龄化影响年长员工延迟退休意愿的“黑箱”,拓展了工作中成功老龄化影响结果和延迟退休意愿前因变量的研究。本研究具有一定的理论贡献和实践启示。在理论贡献方面,首先,系统地构建了工作中成功老龄化的整合模型,将成功老龄化的研究从心理学、社会学和老年学领域的退休老年群体延伸到组织管理领域的年长员工群体,实现了跨领域和跨人群的研究,拓展了毕生发展理论的研究内涵。其次,开发并验证了中国组织情境下的工作中成功老龄化量表,弥补了以往研究的不足,为后续工作中成功老龄化的研究奠定了良好的基础。第三,从个体、组织和家庭-工作互动三个层面全面地揭示了工作中成功老龄化的影响因素。呼应了以往学者提出的未来应该综合个体、组织、家庭、社会等各层面因素研究对工作中成功老龄化的协同影响机制的观点。最后,深入探讨了工作中成功老龄化对年长员工延迟退休意愿的作用机制,拓展和丰富了工作中成功老龄化结果变量和延迟退休意愿前因变量的研究。在实践启示方面,首先,企业管理者可以将工作中成功老龄化的五维度量表作为衡量年长员工职业生涯晚期职业成功的标准进行推广,并有针对性地采取措施帮助其达到相应标准。其次,企业要从年长员工个体特征、组织特征、家庭与工作互动特征三个方面齐抓共管,为年长员工实现工作中成功老龄化创造有利条件。第三,政府和组织应重点关注最先受延迟退休政策影响的年长员工群体,采取多种方式开展延迟退休政策的宣传,将工作中成功老龄化作为开发年长人力资源的方向和目标。最后,通过开展“延迟退休适应”活动帮助年长员工主动用科学的方法进行调整,以健康和积极的心态面对即将来临的延迟退休政策。