现今社会,越来越多的员工面临着管理好工作和家庭角色的挑战。但并不是每位员工都具有平衡家庭和工作要求的能力。因此,找到有效的措施来帮助员工平衡家庭和工作,成为日渐重要的课题。本文提出,高承诺人力资源管理系统是一项经济有效的管理措施,能够在提升员工工作满意度的同时,提升员工生活满意度。高承诺人力资源管理系统是战略人力资源管理中的重要类型,其目标在于引导员工做出承诺,推动员工进行自我管理。高承诺人力资源管理系统是一整套人力资源管理实践体系(如员工卷入、内部提升、工作单元奖励、利润分享、大量的培训、工作安全等),向员工发出承诺的信号,并期待员工会以承诺回报组织。以往高承诺人力资源管理系统文献主要有以下几点不足:一是,高承诺人力资源管理系统的研究相对忽视对员工影响的研究。学者再次重申“关爱员工”的价值取向,研究视角逐步从宏观组织绩效转向对员工幸福感的探讨。二是,高承诺人力资源管理系统是多层次现象,现有研究对多层次的影响作用研究不足。一方面,高承诺人力资源管理系统研究日益强调跨层次影响的作用;同时,学者也指出同一组织中不同个体感知到的人力资源管理体系是不同的,应该关注员工感知到的人力资源管理系统的影响。三是,未来研究有必要将高承诺人力资源管理系统的影响延伸到工作和家庭领域。因此,本文将基于中国某国有大型建筑企业,聚焦高承诺人力资源管理系统,探究不同层次(工作单元层次和员工个体层次)高承诺人力资源管理系统对员工工作满意度和生活满意度的影响作用、中介机制和边界条件,旨在达到下述研究目的:首先,探究多层次高承诺人力资源管理系统对员工工作和生活满意度的影响(主效应);其次,验证工作-家庭增益(个体层次)的重要中介作用;再次,描述员工卷入氛围(工作单元层次)的重要中介作用;最后,揭示员工导向企业文化的调节作用(边界条件)。根据本文研究目的,本文选取资源保存理论和资源-获取-开发理论为理论指导开展研究。本文认为,高承诺人力资源管理系统可以被视为能够提升工作资源的工作情境,例如其广泛的培训、具有竞争力的薪酬和鼓励员工参与的结构设置,其所带来的资源包括(1)资本,如员工心理的社会资源,如安全感、自信、成就感和自我实现;(2)情感,如积极的情绪状态或态度;(3)发展,如技能、知识、行为和看法的获取或修订等。本文从资源视角理解不同层次高承诺人力资源管理系统对员工工作和生活满意度的影响作用。后文采用一个预研究(探索性质性研究)(访谈)和两个子研究(问卷调研)对研究模型二进行。预研究(探索性质性研究)以中国某大型国有建筑企业为访谈对象,以完全随机的方法选取了高层领导2人,中层领导2人,基层员工3人,对每人进行了一小时左右的深入访谈,以探索企业高承诺人力资源管理系统的建立与实施情况,了解企业的文化氛围和员工卷入等情况。以此为基础初步了解样本是否能够反映本研究所关心的问题,从访谈中探寻高承诺人力资源管理与工作-家庭关系之间的联系与内在机制,并为后续理论模型的建立和实证研究提供初步的证据。研究一以190名在不同部门及项目部随机抽取的员工作为调查对象,进行两个时点的问卷调研。研究一旨在探讨员工感知的高承诺人力资源管理系统的影响作用。研究发现,(1)员工感知的高承诺人力资源管理系统与员工工作满意度和生活满意度正相关;(2)员工工作-家庭增益(个体层次)中介了员工感知的高承诺人力资源管理系统与员工工作和生活满意度之间的关系。研究二以大型建筑类企业内的48个团队为样本,调研员工及领导共209人,进行两个时点的问卷调研。研究二旨在探讨工作单元层次(不同建筑项目和职能部门)的跨层次影响作用,并且进一步丰富高承诺人力资源管理系统对员工满意度的影响的机制研究。作者对所提出的假设运用多层次线性分析(HLM)进行假设检验,研究发现,(1)与个体层次高承诺人力资源管理系统影响相似,工作单元层次高承诺人力资源管理系统与员工工作满意度和生活满意度正相关(跨层次影响);(2)员工工作-家庭增益(个体层次)也中介了工作单元层次高承诺人力资源管理系统与员工工作和生活满意度之间的关系;(3)员工卷入氛围中介了工作单元层次高承诺人力资源管理系统与员工工作-家庭增益之间的关系;(4)员工导向文化调节高承诺人力资源管理系统与员工工作-家庭增益之间的关系,员工导向文化并未增强高承诺人力资源管理对工作对家庭增益的积极影响。相反,高员工导向文化环境下,高承诺人力资源管理系统的积极影响反而变弱(替代效应)。本文具有三个方面的理论贡献和创新:第一,多层次分析了高承诺人力资源管理系统对员工工作满意度和生活满意度的影响。以国有大型建筑行业为例,通过一个预研究(探索性质性研究)和两个子研究(问卷调研),本文构建了工作单元层次(即不同的建筑项目组和不同的职能部门)高承诺人力资源管理系统和员工感知的高承诺人力资源管理系统对员工多方面满意度的影响框架,回应了高承诺人力资源管理中多层次研究的号召;丰富了目前关于高承诺人力资源管理系统对员工幸福感的影响的研究成果。本文聚焦高承诺人力资源管理系统对员工的影响,也回应了战略人力资源管理应该关爱员工(同时强调商业价值)的重要主张,更为重要的是将高承诺人力资源管理的影响从工作领域拓展到非工作领域(家庭领域),并发现了高承诺人力资源管理系统对员工工作和家庭的积极影响,解决了已有研究文献讨论中关于高承诺人力资源管理对员工工作和家庭影响的悖论。具体而言,本文采用积极的视角,通过区分高承诺人力资源管理与其他人力资源管理类型,从逻辑上和实证上证明员工感知的高承诺人力资源管理系统会提升其工作满意度和生活满意度;工作单元层次的高承诺人力资源管理系统也能够跨层次提升员工工作满意度和生活满意度。第二,多层次探究了高承诺人力资源管理系统与员工工作满意度和生活满意度之间的中介机制,这有助于打开高承诺人力资源管理系统与员工工作和生活满意度之间关系的“黑箱”。本文以资源保存理论和资源-获取-开发框架为理论基础,从资源的角度探究了可能存在的中介机制。研究发现,员工感知的工作-家庭增益会中介个体感知的高承诺人力资源管理系统与员工工作和生活满意度之间的关系;也中介工作单元层次高承诺人力资源管理系统对员工工作和生活满意度的跨层次影响。此外,本文进一步探索了高承诺人力资源管理系统为什么可以带来工作对家庭的增益,即为什么在高承诺人力资源管理系统的组织,员工工作角色会促进其家庭角色的表现。研究发现了员工卷入氛围的中介作用,即在高承诺人力资源管理系统的组织中,员工能够有机会充分参与,推动更多的家庭友好的政策,并且提高对工作的控制感,从而使得工作领域的资源溢出到家庭领域,产生工作对家庭的增益。上述对两个不同阶段的中介机制的探讨,更好地揭示了高承诺人力资源管理对员工非工作领域的积极影响过程。第三,从企业文化的角度探究了高承诺人力资源管理系统对员工工作满意度和生活满意度的边界条件,发现了员工导向氛围的重要弥补作用。即员工导向文化对工作单元层次高承诺人力资源管理系统和工作对家庭增益之间的关系进行正向调节(即增强正向作用)。研究结果获得有趣的发现:员工导向文化的调节作用与预期相反,员工导向文化并未增强高承诺人力资源管理对工作对家庭增益的积极影响。相反,高员工导向文化环境下,高承诺人力资源管理系统的积极影响反而变弱。该结果的发现,充分说明了员工导向文化的替代效应。本研究的结论证明,员工导向文化能够在组织缺乏高承诺人力资源管理系统的情况下或在高承诺人力资源管理系统尚未建立的情况下,影响到员工工作对家庭的增益,实现帮助员工平衡工作和家庭的目的。本文的结论对组织管理实践具有如下几方面的管理启示和指导意义:首先,企业人力资源的目标应该包括采取措施提升员工的积极态度和行为,企业人力资源管理在关注企业目标实现的同时,也应该关注企业员工的幸福感,以此达到组织绩效的提升。其次,企业可以采取高承诺人力资源管理系统,以有效地进行员工工作和生活满意度的管理。值得注意的是,无论是客观的(工作单元层次)高承诺人力资源管理系统,还是主观的(员工个体层次)高承诺人力资源管理系统,都能提升员工工作满意度及生活满意度。第三,企业可以通过建立高承诺人力资源管理系统提升工作-家庭增益,营造员工卷入氛围,来帮助员工获取更多必要资源。最后,如果企业尚且不具备建立高承诺人力资源管理系统的条件,或相关条件尚未成熟,或高承诺人力资源管理实施不到位时,企业可以通过营造员工导向的企业文化氛围,以此帮助员工获取所需资源,提升员工多方面满意度。