在我国，劳动争议协商程序不是劳动争议处理法的规制重点，但是协商程序在争议预防和争议解决上仍然负担着重要作用，甚至可以说是劳动争议处理体制发挥作用的第一道屏障，我国目前并没有建立一套有效的劳动争议协商的机制。因此，“做实”协商程序是构建和谐劳动关系、防止劳动争议显性化的当务之急。本文研究的目标就是力求研究成果实现理论合理性和现实合理性的双重目标，借此推动劳动争议处理立法的进程。除导言和结束语之外，文章主体部分共分为五个部分，具体内容如下：第一章是对劳动争议协商程序的概念的界定。这部分首先介绍了协商的基本概念；其次将劳动争议协商区分为广义与狭义，本文就是立足于狭义的劳动争议进行的研究；最后将狭义的劳动争议协商与广义劳动争议概念包含下的沟通，以及劳动争议调解作概念上的比较。第二章考察我国劳动争议协商的现状。这部分首先根据劳动争议的分类，区分了不同类型的劳动争议程序，并且主要立足于其中的集体合同争议和全体性劳动争议协商程序的探讨；紧接着根据笔者的各种数据统计，分析了这两种集体争议程序的现状——以工会为主体的集体合同争议流于形式，而以劳动者抱团为特征的群体性劳动争议持续走高。第三章是本文的核心，分析我国劳动争议协商程序的症结所在。该章第一部分是对第二章我国两种集体争议现状的分析，得出结论：表面上工会不被需要，实际上劳动者非常需要工会的存在，只是以工会为主体的协商机制出现问题，并且以几个典型案例来论证。接着第二部分就是从罢工权、工会代表权和工会职能错位三个的角度来分析我国的劳动争议协商失灵的根本症结，最后得出结论：协商程序失灵症结就在于工会的角色兼任协商第二方与调解第三方，并常常倾向于做第三方，因此经常游离于劳动关系之外，导致协商失灵。第四章介绍了三个国家的典型协商运作模式，作为对我国立法的启示。分别是美国的自由多元化模式；日本的家族式模式；瑞典的和平义务式模式。最后将各国的协商程序中的劳动者利益代表机构——工会与各国的调解机构作了对比，得出结论：工会要放弃调解第三方的位置。第五章是对我国的劳动争议协商程序的完善。在该程序设计中，笔者认为做实协商程序，必须首先取消企业调解委员会，这样才不会造成工会错位，同时在各种分析的基础上，笔者提出重购我国劳动争议协商程序的若干修改意见。