随着社会快速变革,组织的形态、沟通形式和工作方式等变得更加灵活,员工在工作中的主观能动性愈来愈被重视。“90后”群体择业的不确定性和就业的高度不稳定性成为企业当前管理大难题。他们追求自我价值,职业选择以兴趣为导向,同时,他们具有较高的创新力和主动意识。在工作中考虑“90后”员工的权益和工作需求,如何充分激发他们工作的主动性变得引人注目。工作重塑是员工主动对其工作任务、工作资源和员工关系进行调整和改变的行为,是员工发挥主观能动性的重要途径。职业呼唤是个体内心对自身身份认同,感到有趣,有意义的职业追求。未实现的职业呼唤短期内会带来不满、怠工等不良情绪,长期以往甚至导致离职等严重现象。“90后”群体的主动性、创造性、工作选择以职业兴趣为导向等鲜明的特点恰好是研究职业呼唤和工作重塑行为的必备特质。因此,本文以“90后”员工为研究对象,以工作重塑模型和自我决定理论为基础,探索职业呼唤对员工工作重塑的作用机理,探讨提高“90后”员工工作重塑的路径。本文通过查阅和分析文献,构建论文模型框架,选用成熟量表,在预调查后剔除不合理题项,形成正式问卷。发放正式问卷,采用SPSS19.0和Lisrel 17.0软件对收集的409份有效问卷进行数据分析,了解“90后”员工职业呼唤与工作重塑的现状。研究职业呼唤、工作投入、自我效能感和工作重塑的内在机理。通过对样本数据进行人口统计学变量进行方差分析发现,各人口学统计变量均对职业呼唤、工作投入、自我效能感和工作重塑有显著影响,因此将各人口统计学变量进行控制;通过相关性分析发现,各个变量之间呈显著相关关系;通过回归分析发现,职业呼唤对工作重塑有显著正相关关系,工作投入在职业呼唤和工作重塑之间起部分中介作用,自我效能感在职业呼唤与工作投入之间起负向调节作用。根据以上结论,提出相关管理建议:1、员工应该重视个体内心职业呼唤与现有职业的匹配度;2、招聘中注重对员工自我效能感的评估;3、组织招聘应重视员工内心职业呼唤倾向,注重员工职业呼唤与招聘岗位的匹配度;4、组织为员工提供宽松、自由的工作环境,帮助员工开展工作重塑行为。