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目的检验心理弹性量表(CD-RISC)、一般自我效能量表中文版,Utrecht工作投入量表在护士长群体中的信效度,调查护士长心理弹性、自我效能、工作投入现状,探讨心理弹性在护士长自我效能与工作投入中的中介效应,从积极心理学视角出发,促使护理管理部门提升护士长心理弹性和自我效能,从而促进护士长工作投入,同时,也为护理管理培训制定相应课程提供理论依据。方法采用便利抽样法,自2018年6月-2018年8月选取杭州地区八家三级医院364名护士长进行问卷调查,以护士长一般人口学资料、心理弹性量表、一般自我效能感量表和Utrecht工作投入量表作为研究工具进行横断面调查。通过采用一致性信度分析分析问卷信度水平,通过Amos22.0软件进行验证性因子分析建模确认模型具备较好的效度水平。调查数据使用Excel进行录入,资料采用SPSS23.0软件包进行统计分析,一般资料采用描述性统计分析,计量资料统计描述用均数±标准差(x±s),心理弹性、自我效能,工作投入三者间关系采用Pearson相关性分析,心理弹性在自我效能与工作投入中的中介效应运用Amos22.0软件构建结构方程模型进行分析。结果1.护士长心理弹性总分为(86.82±11.28)分,坚韧、自强、乐观三个维度得分分别为(44.26±5.55)分、(29.16±4.54)分、(13.77±2.61)分;职称、学历、工作年限、是否为独生子女对心理弹性总分及坚韧维度、力量维度差异有统计学意义(P<0.05);担任护士长年限对心理弹性总分及坚韧维度差异有统计学意义(P<10.05);收入对心理弹性总分及各维度差异均有统计学意义(P<0.05);用工性质对力量维度差异有统计学意义(P<0.05)。2.护士长自我效能总分为(28.42±4.82)分,收入和职称对护士长自我效能得分差异有统计学意义(P<0.05)。3.护士长工作投入总分为(41.88±12.86)分,活力、奉献、专注三个维度得分分别为(14.78±4.57)分、(13.68±4.87)分、(13.42±4.92)分;收入对护士长工作投入及各维度差异有统计学意义(P<0.05)。4.护士长心理弹性中坚韧与控制和自我效能呈中等程度正相关,力量、乐观、心理弹性总分与自我效能均呈高度正相关;护士长工作投入中活力维度与心理弹性之间呈高度正相关,其余工作投入与心理弹性各维度及总分之间呈中等程度正相关;护士长工作投入中活力维度与自我效能呈高度正相关,其余维度及总分与自我效能呈中等程度正相关。5.心理弹性在护士长自我效能与工作投入之间存在部分中介关系。结论1.心理弹性量表(CD-RISC)、一般自我效能量表中文版,Utrecht工作投入量表在护士长人群中具有良好的信效度。2.杭州地区护士长心理弹性总体处于较高水平,自我效能感和工作投入得分较低,护理管理部门应引起重视。3.护士长心理弹性与自我效能之间存在显著的高等程度的正相关关系;护士长心理弹性与工作投入现状之间存在显著的中等程度的正相关关系;护士长自我效能与工作投入现状之间存在显著的中等程度的正相关关系。4.护士长心理弹性在自我效能与工作投入中起到中介作用。