工作生活质量(quality of work life )这个概念最早于20世纪60年代产生于工会组织,很快便被西方工业国家广泛接受,并发展成为一场普遍的社会运动。从根本上来看,工作生活质量是现代组织管理的一大进步,它体现了企业在追求经济效益的同时,对社会效益以及组织中的人的关注,更加深刻的展现了企业的人性面和精神面。工作生活质量(QWL)运动是发达国家企业人力资源管理理论和实践长期发展的必然结果,对我国企业人力资源管理有重要的借鉴意义。对于中国而言,“工作生活质量”是一个较新的概念,大陆学者对工作生活质量的研究较少,有些学者虽然提出了工作生活质量的本土化定义和衡量指标,但只停留在理论层面,缺乏系统的实证研究。鉴于此,本研究在国内外学者以往研究的基础上,结合我国企业的实际情况,界定工作生活质量的概念,并以此定义为依据,在搜集国内外相关文献资料的基础上,采用开放式问卷调查法、访谈法等方法,编制了企业员工工作生活质量问卷,提出并验证了工作生活质量的七维结构模型。接下来采用T检验和方差分析的方法对不同人口特征在工作生活质量及其各维度上的差异性进行了比较和分析,并对工作生活质量及其各个维度与组织承诺的关系进行了相关和回归分析,探讨了工作生活质量对组织承诺的预测作用。本研究的主要结论有:1.我国企业员工的工作生活质量由生活保障、工作特性、升迁奖酬、工作成长、人际关系、工作与家庭休闲、尊重七个维度构成。2.企业员工工作生活质量在不同人口特征变量上存在差异。不同性别员工工作生活质量不存在显著差异;不同婚姻状况、不同年龄、不同教育程度、不同企业类型、从事当前工作不同年限员工工作生活质量均存在显著差异。3.工作生活质量和组织承诺之间存在很显著的正相关,高工作生活质量组员工的组织承诺显著高于低工作生活质量组员工,并且,工作生活质量对组织承诺具有积极的预测作用。