随着知识经济的到来,知识型员工是企业最重要的人力资本,尤其是那些掌握着企业核心技术和关键客户,具有不断创新能力的知识型员工。企业如果想保持可持续发展和获得核心竞争力,就必须重视知识型员工的激励问题。知识型员工的激励问题不能简单的用货币薪酬可以解决,他们往往更注重自己未来的收益如何与企业的长远发展相联系。近年来,有许多专家学者也提出人力资本应当参与企业剩余收益的索取,但是针对不同类型的人力资本如何分享剩余收益,以及各自的分享比例究竟为多少才算合适,仍然没有一个答案。因此,本文参考经济学和管理学大量文献,试图打开知识型获取剩余索取权这个“黑匣子”。我们从剩余索取权视角出发,提出知识贡献率、知识粘性程度和知识投入水平是影响知识型员工分享剩余索取权的三个重要影响因素,并实证研究了知识型员工分享企业剩余索取权对组织绩效的推动作用。需要说明的是,本文的重点是研究知识型员工分享剩余索取权的影响因素,至于知识资本参与剩余索取权和组织绩效的影响,学术界对此已有大量的研究,并且结论也很突出,我们只是再次验证了这个关系。本文共分为五章,具体可分为如下几个部分：第一章为本文的导论部分,主要介绍了选题的目的、意义和本文的研究方法,针对文章中出现的几个概念,我们加以界定。第二章是文章的文献综述部分,主要介绍了剩余索取权理论、基于资本契约的剩余索取权、基于知识契约的剩余索取权和组织绩效领域的大量文献。第三章是本文的模型和调查问卷设计部分,主要结合第二章相关文献提出文章的理论模型,并在此基础上提出了本文的假设。我们的调查问卷就是围绕文章的假设设计的,通过访谈、调查等方法得出本文的数据部分。第四章是数据处理和统计分析结果部分。我们采用SPSS和AMOS等软件,科学测量数据的信度和效度,并验证假设。我们在实证结果基础上,分析各个假设的现实意义,并针对调研数据不能支持我们提出的假设给出了充分的理由。第五章是研究启示和研究展望。由于剩余索取权是一个经济学范畴概念,而组织绩效是一个管理学范畴,这就增加了本文的写作困难。我们必须把经济学中的概念量化,这样才能实证研究。由于作者学术功底的局限性,不能保证科学合理地量化这些经济学概念,文章结论难免出现许多“意外”。所以我们对此进行了讨论,并针对这些局限性以及从实证结果中得到的启发,提出了需要在今后深入研究的几个问题。