1986年,美国心理学家埃森伯格等人(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa,1986)发现,学术界过于关注“员工对组织的承诺”(employees’ commitment to organization)而忽略了“组织对员工的承诺”(organization’s commitment to employees)。 于是,他们提出了“感受组织支持”(Perceived Organizational Support,中文我们简称“组织支持”,英文我们简称POS)这一概念,并将其定义为“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”(Eisenberger,Huntington,Hutchison & Sowa,1986:501)。他们用它来表示员工感受到的组织对自己的承诺。 两年后的1988年,科特克等人提出了“感受主管支持”(Perceived Supervisory Support,中文我们简称“主管支持”,英文我们简称PSS)的概念(Kottke & Sharafinski,1988),并将其定义是“员工感受到自己的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。他们用它来表示员工感受到的主管对自己的承诺。 埃森伯格等人提出的POS概念和科特克等人提出的PSS概念,均是基于社会学中的“社会交换理论”(Social Exchange Theory)。该理论把人类的一切社会行为和社会关系均归结为“利益交换”。 但事实上,人类的一切社会行为和社会关系均是利益交换吗? 我们进行的预调查发现,在我国的企业中,员工与组织、与主管的利益关系以“利益共同体”为主。于是,我们决定从“利益交换观”和“利益共同体观”两个角度来对比研究员工与组织、员工与主管的关系,即:从“利益交换观”和“利益共同体观”出发,比较两种不同的“利益观”下,POS和PSS给员工情感承诺(组织承诺承诺、主管情感承诺)和工作产出(工作绩效、组织公民行为、工作满意感、跳槽意图)带来的不同影响。 我们在对POS和PSS的回顾中还同时发现,学者们在研究二者对员工产出(如工作绩效、组织公民行为、工作满意感、跳槽意图)的影响时,大都是采用直接回归的方法,即在POS和PSS与结果变量之间缺乏中介变量。于是,我们浙江大学博士学位论文决定将员工的“组织情感承诺”和“主管情感承诺”·作为POS和PSS与员工工作产出之间的中介变量。 由于POS和PSS理论提出的时间还不长,我们只发现一篇文献的研究中同时出现了这两个概念(stingthamber&从劝denbe铭he,2003),但他们并未比较这二者对员工工作产出的不同影响。于是,我们比较了POS和PSS对员工工作产出 (工作绩效、组织公民行为、工作满意感、跳槽意图)的不同影响。 最后,我们在对员工主管承诺(s叩ervisoryco~ittnent)的回顾中发现,学者们在员工的主管承诺和组织承诺带来的一些结果的比较上还存在不同的意见,于是我们比较了“组织情感承诺”和“主管情感承诺”对员工工作产出(工作绩效、组织公民行为、工作满意感、跳槽意图)的不同影响。 我们的研究有如下的发现和启示: 1、“利益共同体观”下的PsS对员工情感承诺和工作产出的影响要大于“利益交换观”下的PSS对它们的影响。而对于POS,却是“利益交换观”下的POS对员工情感承诺和工作产出的影响要大于“利益共同体观”下的POS对它们的影响。这说明,不同的“利益观”下,POS和PSS对员工情感承诺和工作产出的影响不同。以往仅仅从“利益交换观”的角度来探索显然是不够的。这给我们的理论启示是:引用其他学科的理论来解释本学科的概念,既是一个重大的创新,但同时也要注意这个理论本身的局限性,否则可能会陷入该理论的“陷阱”。同时,我们还可以得到这样的实践启示:在员工与组织的利益关系上,我们更应注意员工的利益交换意识,而在员工与主管的利益关系上,我们更应注意员工的利益共同体意识。 2、我们还发现:“组织情感承诺”和“主管情感承诺”在POS和PSS与员工工作产出之间担任中介角色。这在方法论上意味着:我们在探索事物之间的关系时,要特别注意“关系背后的机理”,使用中介变量是一个不错的选择。对于企业实践,这意味着:员工感受到的组织或主管的支持不会直接带来工作产出,而是首先影响员工的内在心理或态度(如情感承诺),然后才带来工作产出。因此,组织和主管在给员工提供支持的同时,还要注意员工心理或态度的变化。 3、我们还发现:总的来说,PSS要比POS对员工的情感承诺和工作产出的影响更大。这就告诉我们,企业应该要求各级主管加大对下属的支持力度,从而