规范化培训护士（简称“规培护士”）既是未来护理队伍的“后备军”,又是当前护理工作的“突击队”。针对规培护士开展规范化培训,一方面要使其胜任护理工作在专业技能和职业素养上的具体要求;另一方面也应使其对自身工作产生价值认同和职业追求,对所属单位产生文化适应和组织承诺,形成职业认同感和自我归属感。然而,医疗机构往往重视规培护士的技能训练,忽视其面临的人际互动、变革适应等“软性问题”。以H医院为例,缺少预防和治理规培护士各种心理、态度和情绪问题的科学制度和有效方法,全院规培护士的平均离职率达到15.6%;而关于规培护士的工作投入低、懈怠情绪重、消极行为多等各种困惑和抱怨也经常发生。因此,本文从人力资源管理的视角出发,聚焦规培护士的角色转变和组织适应,探究“规培护士”的组织社会化程度影响其工作投入的理论机制,并基于H医院的调查数据进行相应的实证研究。论文基于资源保存理论、转变冲击理论和社会控制理论,从逻辑上分析了规培护士的组织社会化程度通过核心自我评价影响其工作投入的中介效应,以及团队开放性氛围对规培护士核心自我评价影响其工作投入的调节效应。在此基础上,面向H医院17个科室的46个护理业务组,收集了378份问卷,层次回归、Bootstrap分析和多层线性分析结果显示:（1）规培护士的角色社会化程度对其奉献、专注和活力都具有显著的积极影响;（2）规培护士的群体社会化程度对其奉献和活力具有显著的积极影响;（3）规培护士的角色社会化和群体社会化程度均对其核心自我评价具有显著的积极影响;（4）规培护士的核心自我评价对其奉献、专注和活力都具有显著的积极影响;（5）部分验证了核心自我评价对规培护士的组织社会化程度影响其工作投入的中介效应;（6）部分证实了团队开放性氛围对规培护士的核心自我评价影响其工作投入的调节效应。论文对从“完善制度建设、完善体系建设、优化管理策略”三个方面提出了包括一系列政策建议。基于此,论文对H医院人力资源管理工作实践的意义主要体现在三个方面:（1）针对H医院部分科室规培护士的工作投入、核心自我评价、组织社会化程度以及团队氛围进行了一次抽样调查,帮助其从人力资源管理的视角了解其开展规培工作的具体成效。（2）为H医院的行政管理部门针对规培护士制定更加有效的培训计划和管理策略提供了相应的参考。（3）帮助H医院部分科室和行政管理部门引入科学的人力资源管理理念,促进其采用循证的方式解决工作过程中遇到的各种人力资源管理问题。