技术和经济的迅速发展掀起一波又一波的变革潮流,商业环境也具备前所未有的不确定性和动荡性,企业组织想要获得持续的发展,应及时做出反应,有效实施变革。组织变革失败率高达三分之二,低成功率经常被认为是执行失败导致的,员工作为战略落地的执行者,其态度和行为的作用不可小觑。由此,员工角色行为一直是理论和实践共同关注的问题。本研究从沟通的视角探讨对员工角色行为的影响。引入沟通常用的手段框架,探索在不同框架情境中,变革自我效能是否对员工角色行为产生影响。这种研究思路,是由于在企业变革过程中,组织发展充满者各种不确定性,员工容易对企业组织及自身发展感到迷茫,及时了解企业的发展方向及目标可以给其工作提供方向性的指引。因此,在企业变革过程中,沟通不可或缺。本文以框架是沟通中常用的一种手段为切入点,研究如何使用框架,强化员工的自我效能,让员工提供战略需求的行为,管理者在其中通过领导成员交换这个环境变量又能否对其进行控制、管理。文章先梳理框架、变革自我效能、员工角色行为、领导成员交换的相关文献资料。在提出文章假设、模型与研究方法后,使用调查问卷收集数据,进一步对数据进行分析和假设检验,最终获得以下结论:1、框架的属性对变革自我效能有显著影响2、框架的来源对变革自我效能有显著影响3、在积极-内部框架情境和积极-外部框架情境中,领导成员交换在变革自我效能和员工角色行为之间起调节作用4、在消极-内部框架情境和消极-外部框架情境中,领导成员交换在变革自我效能和员工角色行为之间没有调节作用在文章末尾,本文对研究结论进行讨论,提出相应的管理启示,指出研究的局限并展望日后研究方向与研究重点。