教师是高校最核心的资源，是落实高校人才培养和决定高校发展的关键因素。构建高质量高素质的师资队伍已经成为各高校工作中的重要任务，也是各高校应对日趋激烈的同行竞争的必然选择。其中，高校教师招聘工作又是师资队伍建设的重要一环，其招聘结果的好坏将直接影响着高校的办学质量的提升和发展目标的实现，甚至会影响到高校功能的发挥和高等教育改革与发展的成败。因此，不断完善当前我国高校教师招聘工作，改进招聘体系，成为各高校师资队伍建设工作的重中之重。对高校而言，教师资源是第一资源，教师资本是第一资本，开发教师资源是第一动力，完善教师招聘是第一工作。制定招聘计划，发布招聘信息，筛选应聘者简历，测试与面试，试讲，最后公示录取信息和办理入职手续等是我国高校教师招聘工作的一般流程。在我国很多高校教师招聘在形式上基本能够遵循以上流程，只是在实际实施中不够细致和彻底，避烦就简；当然也有不少学校的招聘流程由于过于简单化和随意性而缺少科学性。所以在探索建立规范而又成熟的高校教师招聘模式，构建系统、高效、科学的招聘流程这类问题上，还有很多讨论的空间。目前，在我国高校教师招聘中存在着诸多问题，其中比较突出的：一是招聘工作缺乏系统性和长远性的规划，使得有些招聘具有临时性、随意性和盲目性的特点，招聘的后果带有很多不确定性；二是招聘中“出身论”和“关系引进”现象比较普遍，使得有些招聘缺乏科学性或者公平性，招聘中腐败现象时有发生，其招聘结果可能会不利于高校的发展；三是聘后评估与管理不科学，服务意识比较淡薄，使得人力资源的有效利用率大大降低，容易造成高校人才资源的极大浪费与流失。造成这些问题的原因是多方面的，一是缺乏科学的理论指导，工作处于盲目状态；二是合理有效的招聘体制尚未完全建立，工作漏洞比较多；三是招聘中的行政干预问题不能得到遏制，工作的独立自主性大打折扣；四是传统管理思想没有实现转变，工作的服务意识不到位等等。关于人力资源管理的理论已经比较成熟并且成功地运用于企业人力资源管理尤其是企业人才招聘工作中。我们的高校教师招聘工作可以考虑借鉴其中一些相关理论，比如人力资源规划理论、人员甄选理论、人事匹配理论等，高校根据其发展的规划和发展战略，通过相应的技术手段对其现有的人力资源状况、未来人力资源需求以及市场人力资源供给状况进行分析和估计，对人力资源的选募、匹配、录用、培训、调整等各个环节进行前瞻性的策划，通过必要的、科学的甄选和匹配手段，确保高校在必要的时间和特定的岗位上招聘到高质量的人力资源。将这些基本理论的运用提高到高校总体发展战略的高度，有利于高校人力资源效能及总体效能的充分发挥，对高校的发展具有先导作用，促进人力资源即师资的科学甄选、合理配置与使用，从而为高校的生存和发展在师资需求上从数量、结构和质量上提供了重要的保障。将这些理论与高校招聘工作相结合，探讨完善高校教师招聘工作的具体对策。首先，招聘前期科学制定人力资源规划，积极开展招聘前期的工作分析，高校在制定人力资源规划时应科学地设定与学校发展定位相符的招聘门槛，注重加强对创新型教师的引进，明确招聘中的权责，实现公平招聘，努力改善高校“近亲繁殖”的现象；其次，招聘中期明确严格的人员甄选及匹配，采用现代的人才测评方法和技术，实现才、能、德的全面考查，努力实现人事的最佳匹配效果，建立同行评价机制，淡化行政权力在高校教师招聘中的作用，突出专业教授在人员甄选中的评判作用；再次，招聘后期不断完善新进教师的培训与管理制度，增强服务意识，树立现代的人本管理思想，以人为本，实现人性化的管理和服务。