公司作为一种企业制度形式，其可持续发展依赖于公司联合生产中各要素的投入与忠诚。人力资源在公司内发挥的作用越来越重要，其拥有的一些专有属性如管理知识、客户渠道或结构性资本对公司的重要性也越来越突出，与货币相比，人力资源成为引导公司成功发展的另一极。在某些特殊情况下，人力资源甚至成为公司发展的单一关键性资源。在这种情况下，公司往往面临人力资源流失，同时也失去公司发展的关键性资源，从而陷入困境；同时，人力资源也相应对公司剩余产生了内在要求。人力资源资本化，无论对公司还是员工本身，都成为现实并迫切需要解决的问题。　　 本文在对人力资源资本化进行概念界定的基础上，对人力资源资本化的理论基础和实践基础分别进行了讨论，在此基础上对其实施路径进行了详细讨论。本文认为，公司起步和初创时需要出资者投入货币资本，毫无疑问企业归出资者所有。但货币资本只有与人力资本结合，才能发展壮人，创造价值。利润包含货币资本的基本回报和EVA，EVA应由货币资本合人力资本共同分享。虽然EVA的分享决定权在于原始出资者，由原始出资者决定，给予人力资本的报酬水平，但由于人力资源的关键性作用，原始出资人从自身利益出发，追求企业未来的可持续发展和自身更高的利润回报，也必须激励人力资源在未来企业价值增长中做出更大的贡献。　　 在此基础上，本文认为对人力资源的激励方式包括两种：一是人力资本费用化，即直接按合同支付工资，但这种做法作用难以对人力资源发挥显著激励作用；另一种就是通过人力资本定价模式，确定员工的分享要求权，而这一部分要求权必须以原始出资者以逐步减少自己对公司所持股份为前提。但是，人力资本转换而成的股权也必须以货币形式来表现，实际上，此时的人力资本也就是货币资本提供者，人力资本转换成了货币资本形式，形成一次循环。这就是人力资源资本化的过程。当然，原始出资者也可以选择不退出企业，但在每次人力资源资本化过程中，他必须同比例追加投瓷。因为原始资本出资者首饮提供出资外，便不雨提供资本投入，而人力资本所有者则持续不断地在为企业价值增长提供资本投入。　　 本文认为，人力资源资本化是一个不可逆转的经济发展趋势，对各类经济性质的企业都具有显著的适应性。货币资本所有者应适应时代和竞争环境的发展要求，以货币资本报酬最大化为目标，适时开展人力资源资本化，促进企业的可持续发展。