研究目的随着国内外医疗环境的变化,绩效评价逐渐成为医院促进医生工作投入,提高了医生工作效率的主要激励手段。了解合肥市地区医生绩效评价满意水平,研究绩效评价满意度的影响因素,有助于医院管理者了解绩效评价体系的不足之处,为管理者完善绩效评价体系提供依据。研究方法选取合肥市三级公立医院和二级公立医院各一所作为问卷调查单位,采用自行设计的5点量表对医院医生绩效评价满意度进行横断面调查。此次研究共发放问卷580份,收回有效问卷545份,医生有效应答率为94.0%。利用Epi Data3.1软件,采用双录入方式建立数据库并进行一致性检验。利用SPSS13.0统计分析软件对问卷进行信效度检验,对数据进行描述性分析、T检验、单因素方差分析以及多因素Logistic回归分析。结果1.医生绩效评价总体满意平均得分为2.919±0.819(满分5分),处于“一般”水平,尚未达到满意标准。医生对绩效方法(2.914±1.035)、科学公正性(2.725±0.989)、内容设置(2.936±0.846)、主体参与度(2.988±0.854)、应用和反馈(2.888±0.845)、激励作用(2.974±0.193)等维度满意水平一般。2.女性医生绩效评价总体满意度平均得分为3.081±0.652,高于男性医生;硕士研究生和博士研究生总体满意度平均得分分别为3.125±0.586、3.241±0.759,高于本科;工作年限5~10年和11~15年的医生,绩效评价总体满意度平均得分分别为3.045±0.800和3.173±0.849,高于其他工作年限组;绩效评价总体满意度平均得分随着医生月均收入的增高而增高。3.多因素Logistic回归分析表明男性(与女性相比,OR男=2.359,P<0.05)、月均收入<3000元和3000~3999元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=4.419、OR 3000~3999元=2.634,P<0.05)是医生总体绩效评价“不满意”的危险因素;工作年限5~10年和11~15年(与工作年限≥21年相比,OR5~10年=0.201、OR11~15年=0.157,P<0.05)是医生总体绩效评价“不满意”的保护因素。4.绩效评价方法维度方面,女性平均得分3.040±0.916高于男性;工作年限5~10年、11~15年平均得分分别为3.087±0.988、3.091±1.129高于其他工作年限组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,月均收入<3000元、3000~3999元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=7.082、OR3000~3999元=4.294,P<0.05)是“不满意”的危险因素;妇产科、肿瘤科(与其他科室相比,OR妇产科=0.166,OR肿瘤科=0.148,P<0.05)、工作年限5~10年和11~15年(与工作年限≥21年相比,OR5~10年=0.292、OR11~15年=0.291,P<0.05)是“不满意”的保护因素。5.绩效评价体系设计的科学公正性维度方面,女性平均得分2.876±0.911高于男性;妇产科与肿瘤科平均得分3.128±0.833、3.172±0.848高于其他科室;研究生高于本科;工作年限5~10年、11~15年分别为2.805±1.076、3.000±1.070高于其他工作年限组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,月均收入<3000元、3000~3999元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=3.927、OR3000~3999元=2.468,P<0.05)是“不满意”的危险因素;工作年限11~15年(与工作年限≥21年相比,OR11~15年=0.228,P<0.05)是“不满意”的保护因素。6.绩效评价内容设置维度方面,女性平均得分3.124±0.800高于男性;研究生高于本科;工作年限5~10年、11~15年分别为3.072±0.944、3.242±1.005,高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,月均收入<3000元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=2.691,P<0.05)是“不满意”的危险因素;工作年限5~10年、11~15年(与工作年限≥21年相比,OR 5~10年=0.270、OR 11~15年=0.154,P<0.05)是“不满意”的保护因素。7.绩效评价主体参与度维度方面,女性平均得分3.179±0.786高于男性;研究生高于本科;工作年限5~10年、11~15年分别为3.174±0.920、3.189±0.990, 高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,男性(与女性相比,OR男=2.310,P<0.05)、月均收入<3000元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=3.200,P<0.05)是“不满意”的危险因素;工作年限5~10年、11~15年(与工作年限≥21年相比,OR 5~10年=0.208、OR 11~15年=0.181,P<0.05)是“不满意”的保护因素。8.绩效评价结果应用和反馈维度方面,女性平均得分3.070±0.791高于男性;研究生高于本科;工作年限5~10年、11~15年分别为3.026±0.922、3.129±0.976,高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,男性(与女性相比,OR男=2.005,P<0.05)、月均收入<3000元、3000~3999元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=4.358、OR3000~3999元=2.773,P<0.05)是“不满意”的危险因素;工作年限5~10年、11~15年(与工作年限≥21年相比,OR 5~10年=0.287、OR 11~15年=0.194,P<0.05)是“不满意”的保护因素。9.绩效评价激励作用维度方面,女性平均得分3.139±0.807高于男性;工作年限5~10年、11~15年分别为3.118±0.942、3.288±0.929,高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,男性(与女性相比,OR男=2.627,P<0.05)、月均收入<3000元、3000~3999元(与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=4.883、OR3000~3999元=2.695,P<0.05)是“不满意”的危险因素;工作年限5~10年、11~15年(与工作年限≥21年相比,OR 5~10年=0.147、OR11~15年=0.109,P<0.05)是“不满意”的保护因素。结论合肥市医生绩效评价总体满意度以及各维度满意情况均处于“一般”水平,尚未达到“满意”标准。相对而言,医生在“绩效评价方法”、“绩效评价内容设置”、“绩效评价主体参与度”以及“绩效评价激励作用”等维度上满意度得分相对较高,医生在“绩效评价体系设计的科学性公正性”、“绩效评价结果的应用和反馈”等维度上满意度得分较低。不同性别、学历、工作年限和月均收入的医生,绩效评价总体满意度存在统计学差异;性别、工作年限和月均收入对医生在绩效评价各维度上的满意水平均有影响;科室对绩效评价方法维度上的满意度水平有影响;学历对绩效评价体系设计的科学公正性、内容设置、主体参与度、结果的应用和反馈等维度上的满意水平有影响。