在煤炭企业的员工队伍中,目前已经有相当一部分新生代员工,新生代员工主要是指80、90后的年轻员工,很多新生代员工都已经进入到“不惑之年”和“而立之年”,也成为企业发展的中流砥柱。但是不同于老一代的员工,新生代员工普遍出生于改革开放以后经济快速繁荣和发展的时期,拥有独特的成长环境,以往年代的员工喜好的是比较平淡的下棋、喝酒等,但是新生代员工则不同,他们追求平等和自由,喜好个性张扬,厌恶腐朽陈旧的思想,追求新颖多变的思路和理念。在工作的过程中,新生代员工拥有自己的职业价值观,也有自己的职业追求,他们不会拘泥于老一辈传授下来的、一成不变的职业操守,更加追求对企业的归属感和精神激励,因此,新生代员工在从业的过程中经常出现跳槽的情况,而“跳槽”这个词,也是应新生代员工的特点而出现的。在以往的研究中,虽然涉及到对新生代员工的研究比较多,但是立足于普莱斯模型进行新生代员工离职问题的分析非常少,而且国内外有关新生代员工离职问题的研究存在显著的差异。所以,本文结合鄂尔多斯唐家会煤矿新生代员工离职的具体情况展开分析,立足于马斯洛需求层次论、工作满意度理论以及目标一致理论,探讨鄂尔多斯唐家会煤矿新生代员工离职的现状及造成的危害,并结合普莱斯模型分析新生代员工离职的原因,以此提出应对的策略。本文采用文献研究法、个体访谈法、逻辑归纳推理法以及案例分析法等研究的方法,通过现场问卷调查的方式发放了221份问卷,获得了196份有效研究样本,采用SPSS21.0工具进行相关性的实证分析,完成对鄂尔多斯唐家会煤矿新生代员工离职情况进行的分析,得出新生代员工的离职同公司的招聘机制、薪酬福利、职业规划、晋升机制、企业文化、工作流程、沟通激励机制、管理制度以及员工培训等都有显著的相关性。本文结合普莱斯模型对鄂尔多斯唐家会煤矿新生代员工的离职原因进行进一步的分析和改进,同时结合最新的人工智能招聘技术,提出鄂尔多斯唐家会煤矿新生代员工离职问题的应对策略,帮助其更好地应对当前新生代员工离职率高的问题,也为同类型煤炭企业的新生代员工离职问题提供有效的借鉴。通过本文的研究得出,针对鄂尔多斯唐家会煤矿新生代员工离职的问题,需要从以下几个方面加以改进:第一,改进企业的招聘机制,减少员工流失;第二,改善现有薪酬和福利机制,提升人力资源竞争力;第三,完善员工职业生涯规划,提升员工工作积极性;第四,推动企业文化的建设和完善,提升员工凝聚力;第五,加强和健全同新生代员工的沟通,建立健全激励机制;第六,建立有“人情味”的管理制度,使员工有归属感;第七,改进新生代员工培训体系,制定有目的的培训计划。本文通过理论和实际结合的方法,对鄂尔多斯新生代员工离职的情况进行分析及改进,实现对同类煤炭企业新生代员工的离职改善提供较好的借鉴意义。