全球经济危机不断的扩散，使各国经济受到剧烈的影响，宏观经济的发展步入了新一轮的收缩期。在这样的经济背景下，我国旅游业会受到不同程度的影响，最为明显的是入境旅游市场的萎缩。统计显示，2009年一季度来华入境旅游人数为3027.07万人，其中外国人482.71万人，同比下降7.15％和22.80％。此外，伴随着“入世”承诺的逐步兑现，政府对外资旅行社“出境旅游经营权”的逐步放开，内资旅行社将面临着更为激烈的竞争环境。我国旅行社纷纷寻求提升自身竞争能力的途径，以期能尽快提升自身的竞争力。并购是旅行社短期内获取竞争能力的有效途径，它的出现并非偶然。但是，企业采取并购来提升自身竞争能力并非易事，从并购实践来看，并购取得成功的案例却很少，主要原因是缺乏有效的整合，而整合过程中人力资源的整合却成为阻碍并购成功的重要因素。　　 并购会给旅行社员工带来剧烈的震荡，包括员工的心理压力、自身的利益等，加之旅行社人力资源具有高流动性的特征，使并购中人力资源的成功整合雪上加霜，并购双方企业会有很多中层管理者、核心员工及被并购企业的高层管理人员离职。此外，与之有业务关系的供应商、顾客可能会因此而流失。究其原因，其一，旅行社对人力资源整合过程缺乏系统科学的规划，使整合过程中出现的矛盾和冲突不断激化，员工无法真正融入新企业；其二，旅行社核心利益相关者的诉求没有在整合中得到满足；其三，旅行社是典型的中介性服务企业，依赖性很大，企业员工的素质以及服务水平将直接影响到企业的发展。因此，旅行社人力资源的整合是企业并购中非常重要的任务，人力资源的成功整合对于并购整合成功具有重要的意义。　　 本文从并购整合出发，着眼于旅行社业，对并购整合及其相关理论和研究现状进行了梳理。通过相关概念的界定，本文对旅行社人力资源整合机制和内涵做了探讨，进而结合国内外整合现状的对比分析，构建了人力资源整合的模式。为了能够有效控制整合模式的实施，本文运用模糊评价体系为人力资源整合提供及时合理的反馈和评价，达到使旅行社利益相关者利益最大化的目的，最终使旅行社竞争能力通过有效的人员整合得以提升。