薪酬差距问题从上世纪就已经引起了西方国家的关注,并在该领域有较为丰富的研究成果,也就是锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距的增加,会引发高管团队内部的有效竞争,进而会刺激企业业绩向更优的方向发展。行为理论则认为薪酬差距的扩大对企业内部的合作有影响,有可能会使高管内部产生对竞争的过度关注,对企业整体的业绩显然存在阻碍作用。而其中所说的薪酬差问题也是出现在两权分离的现象开始之后,股东和管理者签订管理者薪酬与激励契约,因而才产生的激励或者过度激励问题。所以薪酬差距的内在作用机制也是公司治理的很重要的一部分。在我国,人民对公平有着不同其他国家的认识。尤其是计划经济时期,这给人民留下了对收入分配制度更倾向于平均主义的印象。经过时间的推移,社会主义市场经济体制与现代企业制度来到了我们面前,我国企业的治理机制也在逐步的完善,管理层薪酬决定机制的多样化也在推进过程中。在这个过程中给难免有些企业会过度的设计薪酬机制,反而使企业的治理出现一些纰漏和问题。这些有关公司高管薪酬与激励问题也成为理论界和实务界广泛关注的热点。2009年,我国出台的“限薪令”使人们把目光再一次的聚焦在薪酬差距问题。许多学者对于高管层内部薪酬结构展开了更细致的研究,其中比较多的学者将关注点落在薪酬差距对公司业绩的影响。薪酬差距作为一个变量从内部结构来讲,高管在对企业发展的作用相当于领航员,他们拥有的才能和价值是难以估计的,为了使代理问题减弱,股东通常会给予足够的薪酬并辅之以股权期权等与企业绩效挂钩的激励机制;另一方面,普通和一线员工的数量占有企业员工的大多数,更是代表了广大人民群众,如果一线员工对自己的薪酬水平不满意或者对内部薪酬差的不满意,会造成基层员工产生不公平感,并且直接影响到企业的生产效率和生产质量。本文采以2008-2016年中国A股非ST非金融业上市公司为样本,选取二值变量（产品质量是否发生问题,发生为1,未发生为0）作为本次研究的被解释变量,企业内部薪酬差作为解释变量,选取probit模型进行回归分析。通过实证数据验证企业内部薪酬差距对产品质量的影响,并进行分组研究,在不同的企业实际控制人性质、企业所在地区之间薪酬差对产品质量的影响是否保持一致。本文发现企业薪酬差距与企业产品质量存在相关关系,回归结果表明企业内部薪酬差距对企业产品质量有着显著的阻碍效应。本文通过了相应的稳健性与内生性检验之后,得出结论,企业薪酬差距不宜过大,会在一定程度上降低企业产品质量。但在不同地区,薪酬差的显著性有所改变,而是否为国企同样会影响薪酬差与产品质量之间的关系,非国企的产品质量受薪酬差影响的比重略高。