绩效管理是人力资源管理的核心,如何确定绩效管理的目标,建立一套适合本企业的绩效管理体系,不仅是国外企业在人力资源管理领域最棘手的问题,也是国内企业探索多年至今未能很好解决的难题。无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试,许多管理者认为公平的评价员工的贡献,为员工薪酬发放提供基础依据,激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误,但是绩效考核就是绩效管理,绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的,绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。跟目前国内大多数企业一样,本文作者所在企业也存在管理不完善、管理水平滞后、管理者的观念没有转变、企业员工的素质水平层次不齐的状况。并且,很大程度上制约了企业的发展。虽然公司前期也制定了相应的绩效考核体系,但是由于绩效体系的不健全,实施过程中的相应环节没有处理清楚等原因,造成了本企业的员工对现有绩效考核缺乏认同感,认为是浪费时间,没有收到预期的效果。连最基本的实施都没有坚持,更别说对员工的激励了。为了改变上述状况,作者以自己所在公司作为分析对象,对焊接公司生产管理人员绩效管理体系进行研究和探讨。通过系统分析及问卷调查,查找出其中的两大类不足：第一、绩效指标制定不合理：第二绩效考核实施程序不健全。运用现代绩效考核理论逐条分析不足和差距,结合焊接公司现状及公司今后经营战略以及员工的背景和知识结构,对生产管理人员绩效管理现状及各种制度规章进行分析,发现其中存在的不足,提出优化改善意见及措施,建立起更加适合公司的绩效管理体系。最后,在生产管理人员中推行新的绩效管理体系,通过对新的绩效体系的近一年的推行,从数据统计及员工的精神状态上看,较原来有大幅度的提高。说明这一体系在实际应用中已经收到了良好的效果。今后将根据实践,对本绩效管理体系做进一步的完善,使其与企业的发展相适应。