创新是企业获取竞争优势的灵魂所在,因此提升员工创造力一直是企业管理和激励的努力方向,也是学术界领域研究的热点问题。绩效薪酬作为企业重要的薪酬支付方式和激励手段,其对员工创造力的影响作用引起了学者的广泛讨论。从现有研究成果来看,绩效薪酬对员工创造力的结论并不一致,形成人本学派和学习学派等两大相互矛盾的观点。本文基于前人的研究,结合权变理论,以内在动机为中介变量,采用理论研究和实证研究相结合的方法,探讨了不同情境下(关系型心理契约和个人-组织价值观契合情境)绩效薪酬对员工创造力的影响作用。首先,本研究回顾了绩效薪酬、内在动机和员工创造力相关的理论基础,创新性地从权变理论的视角提出关系型心理契约和个人-组织价值观契合的调节作用,并通过文献梳理对其逻辑关系进行推导,提出研究假设和理论模型。其次,通过对366名企业员工进行问卷调查,收集实证数据,并采用SPSS20.0和AMOS等统计软件对数据进行分析,验证假设和模型。得出以下结论:(1)绩效薪酬对于员工创造力的作用效果取决于具体的实施情境,不同的情境会导致不同的作用效果;(2)在组织实际情境中,对于与组织建立了高关系型心理契约和高个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬能够显著提升员工的内在动机和员工创造力,促进作用最为明显;而对于与组织建立了高关系型心理契约和低个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬对员工的内在动机和创造力提升作用均不显著;对于与组织建立了低关系型心理契约和高个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬能够显著提升员工的内在动机和员工创造力;而对于与组织建立了低关系型心理契约和低个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬则会显著降低员工的内在动机和员工创造力。(3)绩效薪酬在一定的情境作用下,并不是直接作用于员工创造力,而是通过影响员工的心理因素——内在动机,进而影响员工的创造力水平。最后,本文根据研究结论给出了相应的管理启示和建议,并指出了本研究的不足之处和未来展望。