公立医院是我国医院、卫生、医疗体系的重要——甚至是最重要的组成部分,在我国的整体卫生系统中起主导作用,承担巨大的社会公共职能。2019年末,新冠疫情（COVID-19）爆发,公立医院医护人员更是抗击疫情的主力。公立医院的组织形式中,包含了技术、学历、级别、管理等多种生产要素,其职能的实现依赖于工作人员的态度和能力。其工作人员（包括聘任在专业技术岗位上的医生和护士、管理人员、工勤人员）承担了巨大的工作量,同其他职业相比,拥有更高的学历和专业技术。因此,无论是从工作量还是工作性质上来说,在合理范围内,公立医院的医护人员都理应享受到较高的薪酬待遇水平。公立医院的主要医护人员仍然属于事业单位人员,其聘任岗位、工资水平都要在政策允许的范围内执行。虽然在制度设计时对于医护人员有一定的倾斜,但远远无法与他们的工作性质相匹配。现实中,其合法收入较少甚至衍生出了“灰色收入”,但患者却还面临着看病难看病贵的问题,医院在医疗服务中客观上存在着过度检查、过度治疗的现象增加着患者的负担,加剧了医患矛盾,降低了医护人员享受的社会评价。致使医生的物质需求、精神需求都得不到应有的满足。本文以J市市直公立医院为研究对象,采用文献研究法、访谈法等研究方法,对医院当前运行的薪酬制度进行分析,发现存在的问题和不足之处,提出新的工资总量核定模型。本文全文共分为六章。第一章是绪论,主要论述选题背景及意义、国内外研究综述、研究思路及技术路线、主要创新点等内容。第二章是相关概念界定和理论基础。第三章是介绍J市市直公立医院概况及其现行薪酬制度。第四章分析了现行制度的运行情况,指出现行薪酬制度在体现医疗行业特点、提高医护人员收入水平、降低患者负担方面的局限性。第五章,介绍了国外部分公立（或非营利性）医院的薪酬制度和国内一些地区的先进做法,为新型薪酬制度的建立提供借鉴。第六章构建起新型的薪酬制度,主要是通过构建总量核定体系和薪酬分配体系,在这其中引入了体现公益性和工医护人员工作实绩的指标,力图通过薪酬制度的改革推动医院提升其公益性,并为医疗体制改革提供参考。文中选取了专业技术职称较高、学历较高、社会知名度较高的医生为代表的医护人员的需求,按照马斯洛的需求层次理论进行了分析。得出了医生迫切需要的被尊重需求,引出了医生需求得不到满足与患者对医疗服务质量不满意这两种现象同时存在的矛盾,并从薪酬的角度上对缓解这个矛盾进行阐释。在本文设计的总量控制模型里,引入了公益性指标系数,以此限制医生的行为,实现公益性;引入了正常增长系数,实现了激励性。在薪酬分配方式里,运用了绩效管理的概念,精准化、科学化规范考核指标、程序,实现对医护人员的多维度考核与激励。模型借鉴国内先进典型做法,结合医改政策要求、激励理论和公立医院实际,对于增加医生收入、减轻患者负担、稳定医护人员队伍有一定的作用,希望达到让J市市直公立医院实现更有效的管理,让普通群众——其主要的服务对象——得到更好的就医体验。