随着外部环境的不确定性加剧,越来越多的理论和实践发现,以自我为中心、傲慢和自恋的领导者会导致企业声誉受损甚至出现破产,而那些坦承自身不足、欣赏他人优点、尊重他人并虚心求教的谦逊型领导者为企业持续发展获得了源源不断的动力,因此,谦逊型领导成为学术界和商业界的热点话题。谦逊型领导作为一种新兴的领导方式,其研究仍处于起步阶段。纵观谦逊型领导的相关研究,该领域呈现出“三多三少”的特征,即谦逊型领导的后果研究较多,而前因研究较少;员工层次的研究较多,而领导层次的研究较少;作为自变量的研究较多,而作为中介变量的研究较少,这些理论研究的匮乏,将影响我们对谦逊型领导的全面认识,并阻碍谦逊型领导理论研究的进程。因此,本研究基于特质激发理论与领导过程模型,引入主动性人格、团队学习氛围、领导收益等变量,对谦逊型领导的前因与结果进行系统研究。具体而言,本研究采用领导-下属配对式问卷调查,以71个团队为样本(71位领导,248位员工),并运用SPSS24.0和Mplus7.0统计分析软件对研究假设进行验证。结果表明,(1)领导主动性人格正向影响谦逊型领导;(2)谦逊型领导正向影响领导收益(领导声誉与领导绩效);(3)谦逊型领导在领导主动性人格与领导收益之间起中介作用;而且,(4)团队学习氛围正向调节主动性人格与谦逊型领导之间的关系,即当团队学习氛围越高时,主动性人格的领导越容易产生谦逊行为。本研究意义如下:首先,本研究通过人格特质和情境因素两方面丰富了谦逊型领导的影响因素。其次,将谦逊型领导的有效性拓展到了领导者层面,丰富了该领域的研究。最后,扩展了人格对收益之间的中介机制,并验证了谦逊型领导在领导主动性人格与领导收益之间的中介作用。在管理实践中,一方面,企业识别并发现具有成为谦逊型领导潜质的领导者,通过培训与开发激发领导者的谦逊行为;另一方面,企业通过创建团队学习氛围,为领导者与下属搭建知识分享交流平台,激发领导者的谦逊行为,从而更好地管理员工、服务组织、提高绩效。因此,本研究为企业领导者的招聘与开发、营造良好的学习氛围提供了一定的理论指导。