高校岗位津贴制度是高校分配制度的创新之举。本文针对高校岗位津贴实施后激励效果问题进行研究,对于进一步完善岗位聘任制度,推动高等学校岗位津贴制度的深入实践,深化教育改革,具有现实的意义。 高校实施岗位津贴制度,作为一项配置高校资源的有效手段,在提升高校教师的生活待遇、促进教师的工作积极性、培养高校的竞争力、形成人才集聚力等方面发挥了巨大的作用,有力地推动了高校的教学、科研和管理工作的发展。在肯定其积极作用的同时,我们也不能忽视它存在的一些问题,如统一考核指标难度大、缺乏目标管理理念、岗位津贴考核的公平、公正性有待提高等。笔者对当前已经实施岗位津贴的部分高校进行了调研,从高校实行津贴制度后产生的积极作用和存在的问题入手,基于委托—代理理论对此激励制度进行效用分析,计算出最佳激励报酬系数,同时,根据平均努力程度,计算出受奖励人员的比例,最终确定每个教师的奖励金额。这就解决了高校岗位津贴制度改革中在有限资源条件下如何实现有效激励的两个关键问题。 本文首先运用对比研究方法,从国际综观的视角,对美、日、印、港、中高校的薪酬及其管理模式进行比较分析,找出其与高校竞争力的相关关系,并结合米尔科维奇和纽曼的薪酬模型,探讨岗位津贴设计的原则和技巧。 在理论分析方面,本文运用委托—代理理论对岗位津贴的效用进行了深入分析。由于高校教师的人力资本产权自身所决定的使用权与所有权相分离的特征,从而形成教师与学校管理当局为各自利益的博弈。尤其在资金有限的情况下,如何让委托代理双方都达到满意的效