职场欺凌问题由来已久,各国对于该问题的探讨与研究也成果颇多。首先针对该行为的定义,学者们已有较为完善的理解。落实到司法层面,各国的法律定义因其司法体系的不同,其具体内容也千差万别,但基本都涉及了欺凌行为的“反复性”与“歧视性”的特点。“工作环境恶化”作为职场欺凌的特殊损害表现也被纳入了多国的法律定义之中。其次针对职场欺凌行为的分类,各国也表现出了不同的分类思路,但是基本都能确定,欺凌集中在攻击劳动者人格尊严的行为。这些欺凌行为不论是对受害者,还是对雇主,都会造成严重的危害。当然,为了精确规制职场欺凌,分辨职场欺凌与职场压力、职场性骚扰也应提上日程。经过多年的实践,各国展示了规制职场欺凌的各种可行化的理论与思路。在理论方面,人格权的保护、反歧视理论以及雇主的保护照顾义务,都为法律规制的具体实施提供了方法论上的指引,并构筑起了各国的规制框架。针对规制模式的讨论则集中在分散式规制模式与统一式规制模式之中。英美法系国家的高度灵活性使分散式规制模式充满生命力,而大陆法系国家的系统性也在统一式规制模式中获得了充分的展现。根据统一法的性质不同,统一式规制模式还可细分为一般法规制模式与特殊法规制模式。我国缺乏对于职场欺凌问题的关注,因此在法律规制层面也有大量的欠缺。但我国现有的法律规范并非一无是处。在行为人责任层面,我国的刑法、民法、行政法、劳动法都为规制职场欺凌行为提供了法律依据,当然由于问题意识的欠缺,针对职场欺凌行为并不能做到精准化规制,多数仅能依靠原则性条文来进行部分的概括。而在雇主责任层面,对于违约责任、侵权责任,以及职业危害补偿责任的探讨,也为后续的规则完善提供了一定的思路。提供完善的救济途径是保护劳动者的重要一环。我国作为大陆法系国家,着重关注统一式规制模式的国家是恰当的。法国、德国作为特殊法规制模式与一般法规制模式的代表,能够为我国的救济实践提供较为接地气的参考。法国在应对职场欺凌的具体措施中,既有刑事法律的参与,也有民事法律的参与,同时不同主体的共同运作,也为欺凌问题的解决提供了系统化的支持。举证责任倒置与豁免权的设置在程序层面为劳动者的保护提供了有利支撑。德国通过其民法典的条文,系统性的规制了职场欺凌。其提供了种类繁多的救济措施,包括禁止令、契约责任救济、侵权责任救济、保留权、内部举报、推定解雇等等。但是在程序层面,其一般法规制模式欠缺精准化的程序规定,导致劳动者诉讼难度加大。我国在规制职场欺凌问题过程中,既要发挥已有的司法资源的作用,也应该拓宽劳动者的救济途径,引入多个主体共同规制该问题,而不应该仅将救济手段局限在司法机关内部。通过解释的方式明确原则性规定的内涵,使其能够明确覆盖职场欺凌问题。针对程序性问题,则更多的考虑劳动者之不利地位,向劳动者一方部分倾斜。最后,还应该发动企业自身、工会、劳动监察等主体,共同处理职场欺凌问题,内外同时发力,为劳动者创造一个和谐稳定的工作环境,保护好劳动者。