从优秀高校毕业生中选拔村干部即大学生村官计划自2008年全面实施以来，累计有超过100万的大学生村官在农村接受了基层工作的锻炼和考验，为我国农村基层组织管理和社会治理注入了新鲜血液，并为解决我国农村人才匮乏、促进城乡人才合理流动、培养农村基层党政后备干部探索出一条切实可行的途径。　　然而，大学生村官计划实施近十年来，某些方面仍不尽如人意。从当前存在的问题来看，“不积极”、“留不住”、“干不好”的情况在一定范围和一定程度上仍然存在，制约着大学生村官作用的发挥。究其原因，一是目前农村的工作环境与大学生村官的期望严重不符，二是现有的制度设计及激励水平不足以调动大学生村官的工作积极性。因此，如何对大学生村官进行激励，提高其工作的积极性，提升其工作行为的效果，已经成为一个迫切需要研究解决的问题。　　鉴于此，本研究借鉴组织行为学理论、委托代理理论、激励理论等相关理论，构建大学生村官的工作行为分析框架。从大学生村官的工作行为现状出发，运用模糊综合评价法、统计分析方法、案例分析、情景实验模拟等方法，基于村委会成员、村民、大学生村官三重视角，对大学生村官的工作行为现状进行评价，并分析影响其工作稳定性、工作积极性及工作行为效果的因素，探究激励因子，提出激励对策，为提高大学生村官的工作稳定性、工作积极性及工作行为效果提供理论和实证依据。　　本研究的主要内容和观点如下：　　第一章导论。从新农村建设、全面建成小康社会的背景以及当前大学生村官工作中存在的现实问题出发，阐述了研究大学生村官工作行为的目的与意义。在此基础上，围绕激励问题，对工作态度与工作行为效果的关系及大学生村官相关问题作了较为全面、客观的述评。根据研究目的提出研究思路，确定研究方法，并对研究范围进行了界定，最后总结出本研究的创新之处。　　第二章大学生村官工作行为及相关理论基础。首先，对大学生村官、敬业度、工作行为效果、留任意愿、激励机制等相关概念进行了界定。其次，对大学生村官的工作行为进行定位，阐述了大学生村官的工作行为目标、内容、分类及特征。第三，介绍本研究的理论基础，主要运用了委托代理理论、组织行为学理论、行为科学等相关理论。最后，运用规范分析的方法，构建大学生村官工作行为的分析框架。　　第三章大学生村官工作动机及行为状态。首先，介绍了本研究对于样本区的选择及研究量表的设计。其次，运用描述性统计方法，分别从大学生村官、村委会成员、村民三重视角对大学生村官的工作动机及行为状态进行分析和评价。得出大学生村官的工作责任心、工作积极性、工作胜任力均有待进一步提高的结论。　　第四章大学生村官工作行为模糊综合评价。本章运用模糊综合评价方法，通过构建工作行为评价体系，对大学生村官的敬业度及工作行为效果现状进行分析和评价，得出当前大学生村官的敬业度及工作行为效果均处于“一般”水平的结论。　　第五章大学生村官敬业度影响因素分析。本章借鉴自我决定理论，通过分析大学生村官的外在动机与内在动机，构建了敬业度的理论模型。通过Oprobit模型及案例分析影响敬业度的因素。结果表明，晋升政策、收入水平、工作意义、自我效能感、尽责性人格等外在动机以及工作兴趣、成就感、自主需求、胜任需求、认同感等内在动机，均对大学生村官的敬业度具有显著正向影响；而当地经济发展水平对大学生村官敬业度的影响并不明显。　　第六章大学生村官工作行为效果影响路径分析。本章根据已有的文献，梳理出人力资本、心理资本、外部环境影响大学生村官工作行为效果的具体概念模型。运用SEM路径分析模型，实证探讨人力资本、心理资本、外部环境对大学生村官工作行为效果的具体影响机制。结果表明，在影响大学生村官工作行为效果的因素中，按照对工作行为效果的作用大小排序，依次是心理资本、人力资本和外部环境。其中，心理资本中的自我坚持变量与人力资本中的从事村官的年限两个因素显著影响大学生村官工作行为效果；而外部环境中的团队协作氛围与村治规范，对大学生村官工作行为效果的影响并不明显。　　第七章大学生村官留任意愿影响因素分析。通过构建大学生村官留任意愿理论模型，提出大学生村官的留任意愿主要来自岗位及工作本身的吸引力以及外部机会的推动力。通过建立Ologit数理模型、案例分析以及通过进一步的模拟实验进行论证，得出以下结论：当前大学生村官的工作满意度与留任意愿普遍不高；留任意愿与工作动机、人口学变量、父母职业声望、社会认可等因素显著相关。提高收入水平、考核优秀直接晋升事业编制的政策以及增加晋升为国家公务员等政治机会能够显著提高大学生村官的工作满意度并增强其留任意愿。而技能培训、延长任期、设立专项基金、扶持创业、提高工作自主性等对于提高大学生村官的工作满意度与留任意愿的效果并不明显。　　第八章大学生村官激励机制设计。前文通过理论分析与实证分析，确定了大学生村官的激励因子，本章通过测算大学生村官的机会成本以及对工资的期望值，提出了大学生村官基本工资的基准值应比照上一年度当地私营单位就业人员年平均工资标准，并在此基础上设计了大学生村官的薪酬结构；提出通过构建大学生村官劳动力市场，实现对大学生村官的声誉激励，并进一步设计了劳动力市场的构建思路及运行办法；通过构建大学生村官晋升体系，并对晋升标准及晋升考核办法进行设计，实现对大学生村官的晋升激励，以期更好地激励大学生村官。　　第九章结论及政策建议。基于以上研究结论，为了更好地激励大学生村官“留得住”、“干得好”，本研究提出以下政策建议：一是完善大学生村官的晋升制度，为大学生村官设置长期合作博弈的预期；二是完善分配制度，提高大学生村官的收入水平，改善福利待遇；三是选聘时关注高校毕业生的人格特质，重点选聘具有尽责性特质的高校毕业生；四是重视大学生村官心理资本的开发；五是未来对于大学生村官的选拔、培养应实行定向招生、专项培养、回乡就业的模式。