上世纪80年代以来,深圳作为改革开放的标志,经济发展迅猛,各行各业百花齐放,深圳公交企业成长速度惊人,短短数年就跻身国内行业前列。深圳公交企业基本从国企改制而来,在人力资源管理方面受到原有国企体制的制约,并没有真正建立人才的竞争机制,导致公交行业内人员流动停滞,员工思想僵化、工作热情减退、竞争能力下降,最终的结果是企业的工作效率低下,大量的人力物力没有发挥其应有的作用。城镇巴士公司作为深圳公交企业的龙头老大,在人力资源管理方面和其他公交企业差距不大,但仍存在较多薄弱环节,具有非常强的代表性和研究意义。本文通过研究分析城镇巴士公司人力资源管理现状,以人事管理理论、人力资本论、薪酬激励理论为依据,通过经验总结法、调查研究法、流程分析法等研究方法,结合深圳公交企业经营的特点,参考资深公交系统专家的意见,提出城镇巴士公司人力资源规划、招聘与培训管理体系、绩效与薪酬管理体系、晋升管理体系、离职管理体系五个方面存在的问题。主要反映在缺乏科学合理的人力资源规划、不重视招聘、对培训的投入不足、人事任用不规范、人才激励机制不完善等方面。针对各个体系提出优化方案和实施流程。第一,要确定人力资源管理体系优化的基本原则必须具有战略性、系统性、可操作性和动态性。第二,根据企业内部需求和外部环境,调整人力资源规划。第三,以工作分析为基础进行招聘和培训工作,以实现岗位和员工双重匹配。第四,以绩效考核为基础,对薪酬进行两级并重的分配。第五,建立多通道的晋升机制,为员工规划职业生涯,保证员工职业通道的畅顺。第六,以人为本、善待离职者,以法律为准绳保证公司利益,以服务思维减少劳资矛盾。本文通过引入竞争机制,增加员工危机感,提高员工的竞争力,加速公交体系内的人才流动,最终完善选人机制、育人机制、用人机制、留人机制,实现人力资源的最优配置。本文对人力资源管理体系的优化,对解决城镇巴士公司的管理难题有较大的帮助,而且对我国其他公交企业人力资源管理体系的完善有一定的借鉴意义。