随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为当代组织最重要的“资产”，越来越多的企业重视人力资源的管理和发展。作为企业人力资源核心组成部分的知识型员工，由于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性，对组织的忠诚度、归属感降低，有着较强的流动性。 由于知识型员工掌握着企业的核心资源甚至是关键技术，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，于是，寻找如何保持知识型员工的管理对策，以降低其流动率，就成为这个时期人力资源管理的重点。因此，在新的经济条件下，研究知识型员工的保持策略，对合理配置企业资源、保持企业的竞争力，有着非常重要的现实意义。 在文献综述部分，通过分析国内外相关的离职理论，包括员工离职的定义、离职意向、离职的分类和离职的模型等，以及知识型员工的定义、特点和员工离职的现象和特点，并系统的分析了Price-Mueller(2000)离职模型中的自变量，包括环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量以及控制变量的含义，以及各变量与离职意向之间的关系，结合中国化情境因素以及知识型员工的特点，引入新的变量，包括企业发展前景、制度制约、关系以及职业成长度，推导出知识型员工的离职意向模型。 在实证研究部分，运用问卷调查和统计分析的方法，对所做的理论探讨予以验证。主要通过SPSS13.0以及LISREL8.5统计软件进行数据分析和假设检验，分析了各个变量与离职意向之间的相互影响关系，以及整体模型配适度。同时也针对不同的人口统计特征，包括年龄、性别、婚姻状况、学历和工作年限等进行差异性比较。 研究结果表明，修订后的模型对中国情境下知识型员工离职意向具有很好的解释效力，模型中除一部分变量外，其他变量的路径关系都得到验证，变量亲属责任、工作压力以及社会支持与离职意向没有表现相关关系，新引入的变量企业发展前景、制度约束以及职业成长度表现出与离职意向有显著相关关系，而新增变量关系与离职意向没有体现出相关关系。依据人口特征统计学特征变量，年龄、婚姻状况、学历以及工作年限对员工的离职意向有显著的负影响，而性别对员工的离职意向没有显著影响。 结合知识型员工的特点，有针对性地提出了知识型员工的保持策略，主要包括树立企业独特的文化氛围、增强企业的自身实力、把好招聘一关、采用多种多样的激励方式、科学的绩效考核制度以及注重员工的职业生涯管理。对企业有效的降低知识型员工离职率，保持竞争优势具有一定的指导意义。