以K卷烟厂为代表的劳动、资本密集型国有企业,一线员工是企业人力资源的重要组成部分,很大程度上决定着企业的经济效益。随着新生代群体不断涌入企业一线岗位,发挥新生代员工的工作积极性、主动性是企业深化改革推动高质量发展的必要条件。而目前,由于企业对新生代员工职业生涯规划管理的重视程度不够,加之一线岗位呈现出的劳动强度大、工作内容机械重复,人才发展路径单一等特点,与新生代群体多元化价值需求产生矛盾。矛盾导致新生代一线员工职业生涯规划不明朗、不主动,进而表现出消极、迷茫、自我提升的意愿不强的现状,给企业深化改革推动发展带来了较大阻力。本文以K卷烟厂新生代一线员工职业生涯规划现状为案例,首先介绍组织认同、专业认同、新生代群体的相关概念,根据相关理论概念设计并发放调查问卷,统计分析K卷烟厂新生代一线员工职业生涯规划存在的问题,再以组织认同、专业认同理论为基础,深入分析导致问题存在的原因,结合企业现有的人才培养方式和路径,针对性提出优化对策,提升员工工作积极性和主动性。经研究得出如下结论:1.通过对文献研究,归纳了影响职业生涯规划的四个维度,即自我认知、环境认知、情感评价和生涯规划管理维度,形成了K卷烟厂员工职业生涯规划调查表。共发放72份问卷,有效回收63份,经梳理分析主要存在以下问题:（1）新生代一线员工职业生涯规划主观能动性被抑制;（2）新生代一线员工组织认同和专业认同度较低。2.基于调查表分析,发现新生代一线员工职业生涯规划主观能动性被抑制的原因包括:（1）员工个人欠缺职业生涯规划的行为和管理能力,员工在生涯规划管理维度的平均得分仅为3.18;（2）企业尚未意识到职业生涯规划的重要性;（3）K厂一线岗位工作特性与新生代群体特征发生冲突,30.8%的新生代一线员工不愿意在自己目前的专业领域深耕并度过自己的职业生涯。新生代一线员工组织认同和专业认同度较低的原因包括:（1）对现有的考核机制不认可;（2）企业存在职业发展通道狭窄的问题,33.3%的新生代一线员工认为单位没有适合自己的职业发展通道。3.针对以上问题原因提出如下对策:（1）系统开展职业生涯规划,开展职业生涯规划管理;（2）建立多维度、信息化考核评价体系,提高员工组织认同感,激发员工能动性;（3）打造多平台多渠道员工职业发展新模式,满足新生代一线员工多元化的价值需求,提高员工专业认同感,挖掘新生代群体的潜力。论文的理论贡献是在新生代员工逐渐成为劳动密集型企业生力军的背景下,为研究员工职业生涯规划提供了路径的参考;实践意义是通过对K卷烟厂新生代一线员工职业生涯规划存在问题的分析,提出了应对策略,为激发企业新生代一线员工活力,建立健全此类员工成长路径提供建议,也为全国同类型企业的人力资源管理提供参考。