绩效是企业追逐的永恒主题,是企业赖以生存和发展的最基本动力和源泉,对于员工绩效的划分方法在学术界一直存在分歧,而自从关系绩效提出开始便得到了众多赞同和深入研究、发展。个人—组织契合度始于个人—环境契合理论,主要包括三个方面的契合：一是员工人格特性、宗教信仰、人生目标、价值观世界观与组织文化、组织目标及组织价值观的一致性匹配程度；二是组织能够提供给员工的各种条件如物质条件、心理资源、社会保障以及晋升机会等能够达到员工的心理预期和满足员工的切实需要的程度;三是员工能提供给组织的个人素质如努力程度、职业经验、组织承诺、知识技能和综合能力等能够达到企业预期和满足企业需要的程度。关于员工绩效的研究很多,但是基本上都是从静态视角出发,考察影响绩效的一个或两个因素,契合度理论提供了一种动态视角以用于绩效的研究,它是一种复合输入的观点。而利用契合度对员工绩效的研究尚属少数,本文研究个人一组织契合度对于员工任务绩效和关系绩效的影响作用,一定程度上弥补了现在研究的不足。本文以归纳总结以往学者有关理论研究为基础,首先提出了个人一组织契合度与员工任务绩效、关系绩效之间的理论假设,并且在个人—组织契合度与员工任务绩效、关系绩效模型中引入变量员工敬业度作为中介变量。其次,本研究进行问卷的编制,并通过问卷发放搜集样本数据,利用SPSS17.0对数据进行分析。在对数据进行信度分析、效度分析并且确定适合进行因子分析后,对本研究的主要变量：个人—组织契合度、员工绩效、员工敬业度进行因子分析。之后对研究变量分别进行相关分析和两两之间的回归分析,以验证个人—组织契合度对员工任务绩效、关系绩效的影响作用,并且对员工敬业度的中介作用进行检验。最后,本文得出相应的结论,并在结果讨论的基础上,提出了相关管理建议,指出了本研究的不足。本文主要的创新点为：一是本着提高人力资源管理实践的目的,系统地研究个人—组织契合度与员工绩效的作用机制,弥补了现有研究的不足；二是将员工敬业度作为个人组织契合度与员工绩效的中介变量进行研究,考察个人—组织各个维度与任务绩效、关系绩效之间员工敬业度的中介作用机制。