党的十八大报告指出,将建设创新型国家作为国家经济建设的又一大战略目标,并力争到2020年,使我国的自主创新能力显著增强。创新作为一种新型经济增长方式,已成为衡量一国竞争力与经济发展潜力的重要指标,提高自主创新能力,走科技强国之路是我国面向未来的重要发展战略。企业是社会的细胞,是市场经济的主体,企业的自主创新是实现国家创新战略的重要力量。而现实是我国企业创新强度明显不足,数据显示我国创业板上市公司2012-2014年披露的研发投资额占主营业务收入的比重约在3%～5%,创业板企业多为高科技技术产业,研发投入较一般企业偏高,实际上我国企业的平均研发投入比例更低,而早在2005年前后该指标在美国企业的平均值约为20%,可见我国企业加强创新迫在眉睫。而高管作为企业创新活动最主要的组织者和参与者,难以分享创新成功的巨大收益,却要承担创新失败的重大损失,加之公司治理中久治难愈的委托-代理旧疾,若是没有恰当的激励措施,很难督促高管积极进行企业创新活动。薪酬机制作为激励和制约高管最为有效直接的措施,本文研究高管薪酬和企业创新之间的关系,可以为企业量身定做恰当的高管薪酬参考机制,有助于降低代理成本,并能切实有效地促进企业创新活动的开展。本文以2012年至2014年创业板全部上市样本为研究对象,从货币薪酬、股权激励和外部薪酬差距三个层面定位高管薪酬,将高管薪酬细分化,并极具创新性的提取出薪酬差距概念,从企业微观以及行业宏观两个层面考察企业内外部薪酬表现对企业创新的影响。对于企业创新,本文从R＆D支出强度、专利产出程度、高管学历以及技术人员比例四个方面较为全面地考察企业创新,并采用主成分分析方法,将上述四个变量提取出企业创新因子,作为实证研究的被解释变量;同时将四个创新指标根据贡献性大小分为主要创新指标和次要创新指标（R＆D支出强度、专利产出程度为主要创新指标,高管学历和技术人员比例为次要创新指标）。在变量确定之后,先采用笼统地描述性统计方法针对主要变量进行统计描述,并结合实际情况分析说明;然后运用Pearson系数检验样本主要变量之间的相关性,并分析主要创新指标与自变量之间的相关关系,进一步为实证回归做足准备;最后运用Eviews对样本数据进行回归分析,研究前述高管薪酬三个层面对企业创新的具体影响,并进行了显著性检验。本文通过研究发现:第一、高管的货币薪酬以及高管股权激励比例均与企业创新呈现显著的正相关关系,且就相关系数而言,前者远高于后者;而高管股权激励强度与企业创新关系不显著,表明高管货币薪酬与股权激励比例均对企业创新有一定的促进作用,且前者作用强度更强于后者。第二、高管的货币薪酬与企业创新之间不止存在着简单的线性关系,还存在正U形关系,但两者在实际情况下只有正U形关系的右半部分有效,即只有高管货币薪酬对企业创新正向促进作用适用于实际。第三、当高管外部薪酬差距为正,即高管薪酬高于行业水平时,外部薪酬差距与企业创新之间存在着显著的倒U形关系;当外部薪酬差距为负,即高管薪酬低于行业水平时,外部薪酬差距与企业创新之间存在着显著的正向相关关系。基于以上研究发现,本文建议（1）企业高管人员薪酬激励效果明显,但整体上薪酬水平有待提高;（2）企业高管持股状况不乐观,高管群体持股比例有待扩大;（3）我国上市公司R＆D强度偏低,需政府和企业共同推进经济创新;（4）企业应建立科学、高效的高管薪酬激励体系。（5）增加高管薪酬信息披露的透明度。