自1978年以来，我国在个人收入分配制度上先后进行了一系列的改革，正在将收入分配制度与激励制度、绩效评估制度相融合，以构建最有经济效率的分配制度模式。但是，由于政策环境、经济环境、社会文化、公司治理结构和企业内部条件等诸多因素的影响，我国企业高级管理层的报酬在数量、结构和方式上都存在不少问题，在长期激励机制方面尤为明显，“内部人控制”、“59岁现象”等情况严重。2004年的“郎顾之争”、2005年上市公司高管年薪排行榜的公布、2005年6月中国证监会起草的《上市公司股权激励规范意见》(征求意见稿)的登台引起了社会各界对我国企业高管人员薪酬激励、股权激励模式及其效用的关注。本文从激励效用角度，实证分析我国上市公司在高管人员激励组合与公司绩效的关系，提出改善我国企业高管人员激励机制的建议。 本文收集了我国房地产、批发和零售贸易、信息技术业三行业所有上市公司2001-2004四年全部854个样本。 描述性分析结果如下：股票流通比例不高，仅为41.66％；国有持股比例较高，平均达到32.02％；股权集中度偏高，前十大股东平均持股比例高达57.21％；总体样本中高管人员平均持股比例仅为0.71％，相对偏低；高管人员平均年度薪酬、最高三位董事人均年度薪酬、最高三位高级经理人均年度薪酬分别为14.07、17.51、18.3万元，薪酬水平总体不高。零持股比例高，样本中共有219个，占总样本25.76％。收入规模、流通股比例、前十大股东持股比例逐年提高，国有股比例逐年下降；高管持股比例、零持股样本比例、平均年薪、最高三位董事人均年度薪酬和最高三位高级经理人均年度薪酬都呈现逐年提高趋势，与高管报酬逐年提高相比，平均公司绩效并没出现同比提高，反而出现下降。不同行业、地区的收入规模、流通股比例、前十大股东持股比例与高管报酬和高管报酬与每股收益、盈利规模的关系存在较大的差异，说明行业和地区特征对高管报酬和公司绩效都有影响。 相关性分析及其检验结果如下：不同的公司绩效指标与相同的高管报酬指标之间的相关系数及其回归检验结果都出现了一定的差异；高管人员平均年度薪酬、最高三位董事人均年度薪酬、最高三位高级经理人均年度薪酬与公司绩效的相关性和回归检验结果明显不同；不同行业、期间、地区的公司绩效和高管报酬之间的相关系数及其回归检验结果不同；公司绩效与高管报酬之间不存在稳定的显著正相关，不同的绩效指标在不同的控制要素影响下与高管报酬之间的相关系数及其回归检验结果都存在一定的差异性，但总体看来，公司绩效与高管薪酬存在一定的正相关性，但不显著；公司绩效与高管持股之间存在一定的相关性，但不显著，不同的绩效指标在不同的控制要素影响下与高管报酬之间的相关系数及其回归检验结果存在一定的差异性。 基于以上分析结果，笔者建议，公司在设计公司绩效评价体系和与公司绩效挂钩的高管人员激励机制时，应该针对不同的激励对象和激励方式设计相对应的考核指标；综合虑不同的激励工具的效用、不同激励工具组合的效用及其对不同激励对象可能产生的激励效果，而且还要考虑公司规模和公司股权结构对激励效用的影响，同时充分考虑公司所处行业的特点、公司及其所处环境当前和未来可能出现的情况，公司所处地区的经济发展水平、生活水平和消费水平等区域性因素。对上市公司高管持股制度重新定位，使之真正成为一种对高管人员的长期激励制度；改进上市公司高管人员报酬结构设计，短期激励与长期激励相结合。