当前我国关联企业间的联系较为紧密,形态也愈发多元化。这一经济现象直接导致各关联企业间的劳动者交流日益频繁,劳动者与用人单位之间的劳动关系也更加复杂化。因此在关联企业混同用工的劳动争议案件中,部分争议焦点已经成为司法实践中的重点与难点问题。本文以具体的典型案例（“谢秀练与深圳市链金所互联网金融服务有限公司、深圳市全木行电子商务服务有限公司劳动争议案”）入手,分析该案的基本案情并提炼目前具有代表性的争议焦点,为梳理其他类似案件提供了参照思路。关联企业混同用工案件应厘清两个基本概念,即“关联企业”与“混同用工”。前者在公司法领域是指两个及以上独立的企业之间具有控制关系或者重大影响关系,而在劳动法领域,这种控制或者影响关系扩展至包括用工在内的人事关系并将其作为重要的衡量标准。且从举证角度而言,劳动者只需要提供能够证明企业之间具有关联性的初步证据即可。后者是指用人单位在关联企业内部轮流调换劳动者,使其同时或者先后为多家用人单位交叉提供劳动,当劳动者相关合法权益受到侵害时而无法识别真正用工主体的社会现象。分析该现象的成因,主要是各关联企业在人力资源管理上存在瑕疵以及通过混淆劳动关系逃避承担相应责任。在认识到实务中针对关联用工的处理尚存在困境的基础上,更要进一步分析该类案件在司法实践中存在的争议问题。本文从两个方面对此加以剖析,一是以45份个案裁判文书进行统计分析,二是总结归纳各地法院针对争议焦点出台的相关裁判指引。据此,从司法裁判现状中提炼得出的争议焦点主要涉及三方面:一是劳动关系的判断标准问题;二是法律责任的承担问题;三是与混同用工相关的劳动合同法律规则适用问题。我国现行司法体制以“立法中心主义”为核心,从根源上分析,立法上的缺失是导致关联用工存在困境的重要因素,因此更应从劳动立法层面规制混同用工问题。具体是指:针对劳动关系的判断标准,可借鉴吉林省高院之规定,第一步应预判劳动者与用人单位之间是否存在书面劳动合同,若符合则以此为认定标准。若不符合,那么第二步需要依据劳动者的工资发放、工作时长等相关因素予以认定。依照上述列举的标准仍无法判断,情况尤为复杂的,第三步则应按照劳动者的诉讼请求确认劳动关系。其次针对法律责任的承担问题,可参考劳动合同法中有关劳务派遣承担连带责任的规定,但该责任在适用上是有界限的。最后,针对规制与混同用工相关的劳动合同法律适用问题,应借鉴浙江省高院之规定,关联企业混同用工的,无论是在企业内部的工作年限抑或是签订劳动合同的次数都应予以合并计算。此外,当劳动者与关联企业中的某一用工主体签订了书面劳动合同,再要求其他企业支付未签订劳动合同二倍工资差额的,不予支持。立法规制建议的最终目的也是为了给实践提供更好的研究思路,因此本文在最后针对开篇的经典案例加以评析与反思。针对混同用工案件,除了应加强立法规制外,企业更应从自身入手,加强人力资源管理,重视对关联企业违法用工的甄别。