本文探讨高校图书馆人力资源激励机制建设的现状和对策。人是高级动物,除了基本的生理需要外,更注重高级需要。人的需要是由内而外,由基本到高级；激励机制建设中,应结合激励对象的实际情况,在满足其最基本、最迫切的需要的基础上,逐步满足其高层次的需要；人的需要是多样性的,满足任何一个层次的需要都会产生一定的激励作用,针对其需要的具体情况制定针对性的激励措施,才能达到最有效的激励；人对于自已获得的报酬通常都认为是不公平的,在构建激励机制时,要格外关注公平性问题,并通过合理的绩效标准、明确的工作目标等引导员工树立正确的公平观,并防止其主观随意地判断自己的薪酬待遇是否公平；人的行为动机受到一定的阻碍后,会产生一种消极的心理状态,并由此而导致一定的行为表现,通过适当的激励措施可以将消极的心理状态转变为积极的心理状态,进而将消极的行为转化为积极的行为。对M高校图书馆人力资源激励机制建设现状调查,其主要问题是：M高校图书馆人力资源的物质激励机制建设不健全,对人员技术职称晋升的重视和支持力度不够；精神激励手段欠缺,尤其是对中低层青年员工的精神激励不够；绩效考效办法欠科学,规定绩效等级的人数比例导致绩效等级评定的不合理性和不真实性。M高校图书馆人力资源激励机制改进对策之一,完善图书馆工作人员晋升技术职称的机制,使图书馆技术人员晋升技术职称。方法是为技术人员提供科研平台和更充足的研究时间,提高在职技术人员的学历,把申请专利、发表论文、研究课题纳入图书馆人员的个人年度绩效考核任务指标或三年的绩效考核任务指标。M高校图书馆人力资源激励机制改进对策之二,采用个人与集体精神激励相结合的方式完善精神激励机制。方法是设立图书馆级别的口头表扬和荣誉授予标准,设立晋升职称精神集体奖,设立获得专利、科研成果、成果奖和发表论文精神与物质集体奖,设立员工提案奖和提案采纳奖。M高校图书馆人力资源激励机制改进对策之三,职工年度绩效考核办法改会议评定等级为“套”等级。其办法关键点是按职工岗位,或职称级别规定优秀、合格、不合格的条件标准指标,不设定优秀、合格、不合格的级别人数比例,按照条件标准衡量,达到优秀条件标准就评为优秀等级,符合哪个绩效级别就评为哪个绩效级别。