【摘 要】
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由于现阶段人才竞争越来越激烈和众多企业实行扁平化管理,员工的职业高原现象在21世纪更加突出。而员工遭遇职业高原后会对工作行为产生很多消极影响,不但影响了企业的高效运营还影响了员工的个人可持续发展。可见,针对员工的职业高原的研究,不但在人力资源管理研究领域具有理论意义,而且对于解决企业的现实问题方面也有很重要的实践意义。因此,本文在国内外相关研究的基础上,以企业员工为研究样本,以职业高原作为自变量,
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由于现阶段人才竞争越来越激烈和众多企业实行扁平化管理,员工的职业高原现象在21世纪更加突出。而员工遭遇职业高原后会对工作行为产生很多消极影响,不但影响了企业的高效运营还影响了员工的个人可持续发展。可见,针对员工的职业高原的研究,不但在人力资源管理研究领域具有理论意义,而且对于解决企业的现实问题方面也有很重要的实践意义。因此,本文在国内外相关研究的基础上,以企业员工为研究样本,以职业高原作为自变量,工作投入作为因变量,探讨二者之间的关系及内在作用机制。同时还引入工作满意度为中介变量,领导成员交换为调节变量,研究其在职业高原与工作投入间所发挥的中介作用和调节作用。本文运用SPSS和Mplus统计分析软件,对319份有效样本数据进行分析和计算,主要得出以下结论:第一,职业高原的内容高原和层级高原维度负向影响工作满意度;第二,职业高原的内容高原、中心化高原和层级高原三个维度均负向影响工作投入;第三,工作满意度在职业高原与工作投入之间的部分路径中起中介作用;第四,领导成员交换在职业高原与工作投入之间以及在职业高原与工作满意度之间的部分路径起调节作用。通过实证分析,得出主要研究结论,并针对本研究的结论和企业现实情况为企业提供了一系列可行的建议,最后指出研究的不足之处并对未来做出展望。
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