理论界关于人力资源实践的研究从雇主导向转向员工导向,人力资源实践的设计逐渐考虑到员工的需求。Gong和Law从人力资源管理角度扩展了Katz和Kahn的系统论(包括维持与产出两类),将人力资源管理系统也划分为两类系统:绩效导向人力资源管理系统(Performance-Oriented HR System)与维持导向人力资源管理子系统(Maintenance-Oriented HR System)。绩效导向人力资源实践通过使员工感受到组织对其职业发展的尊重和重视,进而鼓励其提高相关技能以获得理想的职业进展。而维持导向人力资源实践使员工在获得相关工作技能时体验到更多的工作安全感和平等权利。根据赫兹伯格的双因素理论,在工作场所激发个体工作动机的主要因素包括激励因素和保健因素。因此员工既需要绩效导向的人力资源系统满足技能提升和职业发展等需求,也需要维持导向的人力资源系统保障工作安全和职场平等权利等需求。战略人力资源管理的学者们强调,人力资源系统的功能依赖于系统的所有要素共同作用,以同时满足员工的多种需求。尽管人们认识到不同人力资源系统的影响可能是相互依存的,需要考察不同人力资源系统之间潜在的协同作用,但不同人力资源系统之间的相互作用却很少受到关注。本研究通过对人力资源实践相关文献的回顾,其未来研究的重点应该是理解何时人力资源系统功能会更高(或低)效。在管理学领域中,绩效导向的人力资源实践和维持导向的人力资源实践持续共存于人力资源系统中,前者是激励性的,后者是稳定性的,这两种力量在组织和个人的发展中此消彼长,处于一种动态变化的过程中,因此绩效导向和维持导向的人力资源实践具有矛盾性质。绩效导向和维持导向人力资源实践的激励功能和稳定功能像矛盾的两极,员工对矛盾两极的积极或消极情感会激发员工对人力资源实践的矛盾态度。而两种功能关系到员工需求能否得到满足,所以在行为决策前产生的矛盾态度会进一步影响员工行为决策。本研究聚焦于两种矛盾性的人力资源实践子系统(绩效导向和维持导向的人力资源实践)的交互作用对员工心理与行为产生的影响,探索矛盾态度对两种人力资源实践与员工主动行为和退缩行为的中介作用,以及调节定向对整个间接关系的调节效应。进一步,为了探索两种实践的动态变化对矛盾态度产生的强弱差异,我们使用响应面分析,验证了两种实践一致性和不一致性变化过程中矛盾态度强弱的变化。本研究采用问卷调查的方法共发放问卷425份,最终确定390份问卷为有效问卷,使用SPSS、MPLUS等统计分析软件进行数据的处理和分析。根据数据分析结果得出以下结论:(1)员工感知的绩效导向和维持导向的人力资源实践的交互负向影响员工的矛盾态度。(2)员工的矛盾态度中介了员工感知的绩效导向和维持导向的人力资源实践的匹配性与员工主动行为(退缩行为)的关系。(3)调节定向调节了员工矛盾态度对其感知的绩效导向和维持导向的人力资源实践匹配性与员工主动行为之间正向的间接关系。当员工属于促进定向(高调节定向)时,正向的间接效应会减弱;员工属于预防定向(低调节定向)时,正向的间接效应更强。(4)调节定向调节了员工矛盾态度对其感知的绩效导向和维持导向的人力资源实践匹配性与员工退缩行为之间的负向间接关系。当员工属于预防定向(低调节定向)时,负向的间接效应更强,而员工属于促进定向(高调节定向)时,负向的间接效应减弱。(5)员工感知的绩效导向和维持导向的人力资源实践呈一致性变化(同高同低)比两者呈不一致变化(一高一低)时对员工矛盾态度的影响更弱。两者呈一致性变化时,它与员工的矛盾态度呈倒U型关系。即随着员工绩效导向和维持导向人力资源实践一致性增强,员工对人力资源实践的矛盾态度的影响先增强后减弱。(6)员工感知的绩效导向和维持导向的人力资源实践呈不一致性变化时,员工感知的低绩效、高维持的人力资源实践对员工的矛盾态度的影响高于员工感知到高绩效、低维持的人力资源实践对员工矛盾态度的影响。