科技企业核心能力的构建以人力资源为基础，作为人力资源管理的核心环节——绩效考核尤为需要受到重视。科技企业技术人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战：由于技术性产品或成果具有非标准化或非物化的特性，技术人员的劳动成果很难用普通传统方法来进行考衡。这迫使许多传统性绩效考核管理方法不能适用于此类技术人员绩效考核工作。TK公司在实际绩效考核工作中，对ECU开发设计人员的考核工作也面临这样问题。而且由于经验和管理水平有限，ECU开发设计人员目前实行的绩效考核方法在指标选取与设计、指标权重的制定、考核方法等一系列方面存在不足。因而在一定程度上影响ECU开发设计人员的工作积极性，甚至导致人才流失现象发生。　　 本文系统论述了技术人员较其它普通工作人员的区别和特殊性，指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单一、方法不合理、主观判断性较大、激励机制不健全等问题，并结合TK公司特点和实际情况，在相关绩效考核理论指导下(如专家会议法、德尔菲法、锚定法等)针对TK公司提出完善和加强技术人员绩效考核工作的若干方案与实施。