领导情境是员工接触到的最直接的情境,不同的领导风格会影响员工的工作态度以及行为,辱虐管理作为一种典型的负向领导,对组织成员的消极表现影响明显。员工主动离职是人力资源领域的重要研究课题,合理范围的离职能够为企业带来新的生气,过多的离职将提高企业成本,制约企业发展,并降低其他员工的组织承诺。学者们也研究发现辱虐管理与员工离职倾向间存在正相关关系,然而辱虐管理对离职倾向的具体影响机理上,现有研究多将辱虐管理作为自变量,从态度视角探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响。2001年Mitchell等提出了组织嵌入的构念,从新的视角——非情感因素研究离职行为,研究证明其解释效力比传统的态度变量更高。而目前尚无学者将组织嵌入视为中介变量来探索辱虐管理对员工离职倾向的具体影响路径。此外,现在的经济形势与管理模式导致组织与员工的长期雇佣关系不再,员工对待工作的态度也不得不发生转变,更加关注成长与成熟的需要,职业成长需求满足与否成为影响其离职的又一大因素。因此,本研究基于勒温的场动力理论,引入组织嵌入为中介变量,职业成长为调节变量,进一步探究辱虐管理、员工离职倾向间关系,帮助理解辱虐管理与离职倾向间的作用机理。并选用我国某建筑集团员工为样本进行问卷调查,验证组织嵌入与员工职业成长在辱虐管理与离职倾向关系中分别起到的中介与调节作用,研究发现:(1)领导的辱虐管理与员工的离职倾向显著正相关,即感知到较高的辱虐管理的员工具有更高的离职倾向;(2)组织嵌入部分中介了辱虐管理与员工离职倾向间的关系,即员工感知到的辱虐管理除直接影响其离职倾向外,还通过影响员工的组织嵌入度进而影响离职倾向,明确了组织嵌入在辱虐管理与员工离职倾向间的具体作用路径。(3)职业成长调节了辱虐管理通过组织嵌入影响离职倾向的中介关系,即员工拥有高职业成长时感知到的辱虐管理与组织嵌入间的负相关关系更低,职业成长较低时员工感知到的辱虐管理与组织嵌入的负相关关系更高,高的职业成长能够缓和辱虐管理对组织嵌入的负向关系,从而影响员工的离职倾向。