公民的言论在诸多层面都受到社会公共利益或正当私人权益的一定限制。在劳动关系中,这种限制来自于劳动者对用人单位负有的忠实义务。其中引人深思、值得探讨的问题在于:言论自由作为公民的基本权利,劳动者在劳动关系过程中能否主张?劳动者的忠实义务应达到何种程度?如果两者相冲突,劳动者忠实义务下的言论边界又在何处?为何要以此标准为限度?这一系列问题,使得劳动者言论自由在劳动关系中忠实义务语境下如何权衡才能既保障劳动者表达意见的权利,又能切实充分履行忠实义务,其中所需把握之限度很值得作法律上的思量,对于劳动者、用人单位和裁判的法院都是一个兼具理论与实践价值却难以一言蔽之的话题。本文以当前日新月异的网络环境下公民的言论自由为背景,以搜索、筛选北大法宝案例库中已经公布的关于因言论自由和忠实义务而引发劳动纠纷的20个有代表性的案例为样本进行研究,通过对样本总体情况以及涉及“言论自由”、“忠实义务”、两者如何平衡的诉称、辩称内容、裁判理由、裁判结果进行分析统计发现:在劳动关系中,劳动者难免对用人单位心存不满,遂于社交工具或公共媒介上颇作微词,引发或大或小舆论反响,终遭用人单位单方解除劳动合同关系后通过法律手段进行维权。但在判决书中,劳动者在劳动关系中呈现出的表达对用人单位意见之言论自由是否受到保护,鲜少有法院正面回应,多数法院主要强调劳动者应履行的忠实义务,过分强调劳动者应当遵守规章制度,按员工守则办事,对各方面因素的考量和权衡也有失偏颇,略显不妥。而近年来,不同场合下由劳动者言论引起且结果多为劳动者因此被单方解雇的事件频繁出现。我国劳动立法层面迄今未正式使用过“忠实义务”这一概念,再加上目前理论上学者对劳动者言论自由和忠实义务的边界问题的研究是有限和粗线条的,立法和理论两方面都无法为如何平衡劳动者言论自由与忠实义务的司法困境提供有效的解决路径。因此,本文尝试对劳动关系中言论自由与忠实义务的边界进行思考,认为劳动者言论自由受到宪法与其相关法律的严格保护,但同时其并非没有边界,具体到劳动法律关系中劳动者的言论自由的行使,除了法律规定的其他限制外,还要受到来源于劳动法律关系中劳动者应当履行的忠实义务的限制。但是,劳动者忠实义务对言论自由的约束,也是有边界的。言论自由与忠实义务之间需要找到一个平衡点。进一步进行细化研究的话,首先,能将忠实义务与言论自由置于同一层次和标尺下衡量,必然是劳动关系中忠实义务的存在有其必要性,其也是后续讨论两者边界问题的前提,本文主要通过国内外学者对于忠实义务属附随义务和默示义务的理论研究和经验,诚实信用原则对忠实义务的约束,劳动关系具有从属性和继续性的本质以及倾斜性保护与限制的现行劳动法背景进行详细论述,以求对“可否因言论自由违反忠实义务之事由进而推定劳动者严重违反用人单位规章制度,从而解雇劳动者”作出判断。其次,当公民具备了劳动者身份时,其言论自由基本权利在劳动法领域中可以体现为:一、言论不损害用人单位利益义务;二、报告义务和公益告发。正因为劳动者“因言获罪”确实在劳动法领域与忠实义务挂钩,并且存在冲突尚乏讨论,有必要在此着重分析,为后续言论自由与忠实义务的限度研究作铺垫。最后,本文尝试通过一核心一原则二理论四要素对司法实践中劳动者言论自由和忠实义务的边界作初步分析。一核心是利益衡量,两者发生冲突时,没有绝对受保护的一方,具体案情具体分析。一原则是比例原则,强调衡量手段与目的的衡平性、公益与私益的衡平性及所采取之手段是否必要且妥当,特别强调用人单位惩戒权的行使限度问题,应罚当其责,不宜一味单方解雇。二理论是双阶理论和双轨理论,双阶理论为区别言论的内容作差别性的处理;双轨理论即涉及内容、诉求、主题等内容的言论受到的保护更强,对于非言论内容的事项,例如发表言论的时间、地点、场合、情境、渠道等,应综合具体考量。四要素是对个案中言论自由与忠实义务边界的具体判定与处理的参考标准,分别从劳动者发表了对用人单位不利的言论、该言论造成用人单位利益受损、发表之言论与利益受损有因果关系、发表言论之劳动者主观有过错四方面来论述,最后对维珍航空空姐微博吐槽案判决书((2013)长民四(民)初字第348号)和员工朋友圈发表欠薪言论被解雇案判决书((2018)京02民终970号)如何适用上述利益衡量原则和各要素进行分析与推演,并对判决结果提出个人看法。