为了适应新形势下更加复杂和不确定的市场环境，提高组织管理效率，增加管理的弹性和灵活性，企业需要给予员工更多的自主权；同时，企业对于员工工作职责的要求更高，不仅希望他们能顺利完成自己份内的工作，还能积极主动地做出更多职责外的卓越表现。然而，员工成就感低、对工作敷衍了事，消极怠工等缺乏工作激情而无心企业发展的表现，导致企业整体竞争力遭遇瓶颈。如何提升员工工作激情，鼓励员工表现出更多的组织公民行为，为企业创造更多的价值，帮助企业在激烈的市场竞争中获得优势，是值得关注的问题。因此，本文从员工工作激情的角度出发，研究组织公民行为的形成路径，为企业员工管理提供新视角。
　　本文通过梳理国内外现有研究成果，基于资源保存理论，在二元工作激情模型的基础上，构建工作激情对组织公民行为的影响机制整合模型，引入组织认同进一步探索工作激情对组织公民行为影响的内在机制，同时在社会交换理论的基础上，探讨了组织支持感在两者关系间的调节效应。采用网络问卷的方式在全国范围内进行抽样调查，使用SPSS和Mplus统计分析软件进行数据的处理和分析发现：（1）和谐工作激情与组织公民行为及其子维度存在正相关关系，而强迫工作激情与组织公民行为及其子维度存在负相关关系。（2）组织认同部分中介了员工工作激情（和谐工作激情和强迫工作激情）与组织公民行为的关系。和谐工作激情促进组织认同的产生，进而增加组织公民行为；而强迫工作激情会破坏组织认同的产生，进而减少组织公民行为。（3）组织支持感正向调节员工和谐工作激情与组织认同的关系，负向调节强迫工作激情和组织认同的关系。且正向调节组织认同在和谐工作激情和组织公民行为之间的中介效应，负向调节组织认同在强迫工作激情和组织公民行为之间的中介效应。
　　本文根据研究结论提出管理启示：企业应重视员工和谐工作激情的培养，营造组织支持的氛围，提高员工组织认同感以及鼓励员工组织公民行为。丰富了工作激情和组织公民行为的理论成果，对组织管理实践具有一定的借鉴意义。