薪酬管理是人力资源管理中的核心职能,也一直是雇佣双方产生争议和冲突的焦点问题。薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入,从而影响着员工的生活水平和社会地位,但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度,反而使员工产生不满和愤怒。对于组织而言,薪酬成本是一笔相当可观的支出,但是,对于这么庞大投资的效能,组织却不尽了然,没有衡量或者无法衡量的模糊造成了管理的混乱与茫然。薪酬制度效能(Pay System Effectiveness)是对薪酬制度有效性的评价,是指薪酬制度为组织战略所作的贡献,表现为对组织绩效所作的贡献和对员工工作动机的激励程度。任何一个企业都十分重视薪酬制度,也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何评价其有效性,对大多数企业来说都是个难题。目前的许多做法是将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来,这是一种简化了的做法,反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具。试想,如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性,薪酬调整决策就有了依据,薪酬制度的确定也就有了方向。薪酬制度效能的研究重点是如何进行评价,即确定评判标准。目前,薪酬制度效能研究在国内外文献中比较少见。从国外研究来看,对薪酬制度效能的研究没有形成定论,尤其是在不同领域,不同领域的研究者从不同维度去评价,但大致集中于战略管理和工业心理两个领域内进行研究,战略管理领域对薪酬制度效能的评价落脚于组织层面,注重用招聘、留职、绩效等方面评价,偏重于对薪酬战略的研究,不过这样的评价着眼点在于薪酬制度效能的结果,忽视了薪酬制度效能的过程和原因;工业心理领域对薪酬制度效能的评价落脚于员工层面,注重用公平知觉来评价薪酬制度效能,偏重于对薪酬满意度与组织公平之间关系的研究,不过这样的评价着眼点在于薪酬制度效能的过程,而没有以结果为导向。从国内的研究来看,国内对薪酬制度的研究还集中于薪酬体系的建立上,对薪酬制度效能的研究资料和相关文献很少,研究涉及的领域除了延续国外学者关于薪酬战略和战略薪酬体系的建立之外,主要集中于对薪酬满意度、公平和企业薪酬诊断与问题分析方面。在对薪酬制度的研究上,学者主要认为应该从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面来评价和检验薪酬制度的有效性;在对薪酬战略的研究上,研究主要是针对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究,通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类,认为在不同的经营战略下企业应实施不同的薪酬战略,从而提高薪酬制度的有效性;在对薪酬满意度和公平的研究上,主要是针对构成薪酬满意度的维度以及公平和薪酬满意度之间的关系进行了研究,认为企业薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的影响。总的来说,国内学者的研究内容只是分散性地针对了薪酬制度效能研究的某一部分,只是解决了某一个方面的问题,研究应该从更加广阔的范围内来研究和评价薪酬制度效能,形成对薪酬制度效能更加全面和系统的评价。本文的第一章首先提出问题,指出本文的研究价值、意义和目的。然后在系统梳理国内外薪酬制度效能研究的基础上,把战略管理领域和工业心理领域的研究范畴结合起来,将两个领域的部分研究内容进行有效的整合,并借鉴战略管理领域的学者已经提出的对企业薪酬战略分析的一体化模型,对该模型所包含的内容进行补充和修正,将工业心理领域中对薪酬满意度和公平的研究内容整合到该模型的价值主张层面,实现对薪酬制度效能更加全面和系统的评价,最终形成对企业薪酬制度效能分析的一体化模型,以该模型作为本文的分析框架,模型从三个角度对企业的薪酬制度效能进行系统阐述和评价,即价值主张(Value Proposition)、绩效差异化(Performance Differentiation)和成本─效益(Cost-Benefit)。第二章详细介绍企业薪酬制度效能分析的一体化模型,模型从三个层面来对企业薪酬制度效能进行系统的阐述:第一,价值主张。这部分从两个维度对价值主张进行深度分析,即组织层面和员工层面。组织层面主要阐述建立提升企业竞争优势的薪酬战略;员工层面主要阐述建立能够实现员工薪酬满意和充分体现公平知觉(包括分配性公平、程序性公平、互动性公平和信息性公平)的薪酬管理体系;第二,绩效差异化。这部分是指薪酬体系应该根据员工绩效差异化付酬,建立绩效薪酬体系和高绩效的文化;第三,成本─效益。这部分从两个维度对成本─效益进行深度分析,即薪酬成本控制和薪酬使用效益分析。薪酬成本控制通过控制雇用量、平均薪酬水平和薪酬体系的构成以及相关薪酬技术的使用来对薪酬成本进行控制。薪酬使用效益分析通过指标分析工资的投入产出比,衡量工资总额使用是否合理,分析工资所产生效益的经济杠杆作用。本章根据对薪酬制度效能分析模型对组织层面、员工层面和成本─效益层面三个层面的系统分析,得出了一个企业的薪酬制度要想实现有效性必须具备的要件和标准,即组织层面上要具有同企业经营战略和环境相匹配的薪酬战略,实现组织绩效要求;员工层面上要求具有能够实现员工薪酬满意度和充分体现公平知觉(包括分配性公平、程序性公平、互动性公平和信息性公平)的薪酬管理体系;成本─效益层面上要求企业在预期的薪酬预算的机制下实现对薪酬进行成本控制的计划,并且能满足企业对薪酬使用的经济效益要求。第三章是本文的核心部分,旨在建立企业薪酬制度效能的评价指标体系,试图通过可操作的调查和量化的指标达到对企业薪酬制度效能的衡量和评价,实现企业薪酬制度的诊断与日常监控的有效结合,从而解决对企业薪酬制度效能的量化评价问题。基于第二章提出的薪酬制度效能分析的一体化模型,本章从组织层面、员工层面和成本─效益三个层面来建立企业的薪酬制度效能的评价指标体系。第一,组织层面。组织层面主要关注薪酬与战略的匹配性以及组织绩效评价指标两个维度,薪酬与战略的匹配性包括薪酬制度是否与组织的战略重点相关联并支持它们以及薪酬制度是否向员工传递了组织的战略意图两个方面;组织绩效评价指标采用平衡记分卡(BSC,Balanced Scorecard)的思想来建立评价指标体系,通过财务、客户、内部运营以及学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现组织绩效的衡量和提升的目标。第二,员工层面。员工层面主要从薪酬满意度、内部公平性和外部公平性三个维度进行评价。薪酬满意度方面制作了薪酬满意度的样表问卷。公平维度中充分考虑了分配性公平、程序性公平、互动性公平和信息性公平,并从定量分析和定性分析两个方面来系统地进行评价。第三,成本─效益层面,从薪酬使用成本和使用效益两个维度展开量化的评价并建立相关的指标。最后,综合以上各级维度,建立起企业的薪酬制度效能评价指标体系,该指标体系共包括36个测评指标。第四章基于薪酬制度效能分析的一体化模型和薪酬制度效能评价指标体系所反映的内容,从组织层面、员工层面和成本─效益层面三个层面有针对性地探讨提升企业薪酬制度效能的措施。组织层面的提升措施主要是通过薪酬诊断来检视薪酬制度是否有理可循,从而改进其不足;员工层面的提升措施主要是通过薪酬调查和薪酬沟通来达到提高员工薪酬满意度和公平知觉的目的;成本─效益层面的提升措施主要是通过薪酬预算来对薪酬成本进行控制并且提升薪酬使用的效益。本文的创新之处在于:1、研究方法上的创新本文试图在系统梳理国内外薪酬制度效能研究的基础上,把战略管理领域和工业心理领域的研究范畴结合起来,将两个领域的部分研究内容进行有效的整合,并借鉴战略管理领域的学者已经提出的对企业薪酬战略分析的一体化模型,对该模型所包含的内容进行补充和修正,将工业心理领域中对薪酬满意度和公平知觉的研究内容整合到该模型的价值主张层面,形成对企业薪酬制度效能分析的一体化模型,实现对企业薪酬制度效能研究方法上的创新,突破目前国内外研究学者仅从薪酬制度效能的某一方面或某一局部领域进行研究的局面,扩展研究的范畴,从而形成对薪酬制度效能更加全面和系统的研究。2、企业薪酬制度效能评价指标体系的建立本文根据所提出的薪酬制度效能分析的一体化模型和相关理论支撑,从组织层面、员工层面以及成本─效益层面三个层面来提炼和建立企业的薪酬制度效能评价指标体系,通过可操作的调查和量化的指标实现对企业薪酬制度效能的衡量和评价,实现企业薪酬制度的诊断与日常监控的有效结合。