员工激励与团队合作是现代人事管理研究的重要内容。运用博弈论来研究员工激励与团队合作问题并为其构建博弈论基础是人事管理理论研究发展的重要方向。论文研究的关键问题是现代人力资源管理中两个紧密关联的重要课题，即员工激励和团队合作。员工激励与团队合作是人力资源效率发挥程度的两个重要因素，但是激励与合作在一定程度上又是相互矛盾的，要深入研究其中任何一方面都离不开对另一方面的研究。研究员工激励和合作的主要工作被归入管理心理学和组织行为学的研究领域中，而且其研究方法多为实验研究和经验总结。近年来以研究参与人之间的相互作用相互影响及其最优策略为主要内容的一门新兴的经济学分支——博弈论逐渐成为倍受欢迎的研究人力资源管理的重要工具。因为在既定的制度环境中员工之间在工作中表现的竞争合作与博弈论研究的问题具有一致的特征。因此运用博弈论来研究员工激励与合作问题，就是从一个新的视角来研究这两个棘手的问题。该研究基于严格的数理模型推导为现代人力资源管理中的员工激励与合作问题构建博弈论基础，有助于现代人力资源管理理论的研究向纵深发展，也为实际管理工作中如何解决团队中的不合作问题，以及根据实际情况制定适当的激励结构具有指导作用。全文在介绍研究的目的、意义、内容及创新、国内外研究的现状以及各种激励理论和激励方法的基础上，从五个侧面进行研究。首先，分析了团队合作的博弈机制。针对传统博弈理论在解释参与人合作的局限性及蜈蚣博弈悖论所体现的博弈理论方面的缺陷，构建了暗恋博弈模型并以此分析了合作博弈的理性基础，分析了从不完全信息到共同知识演进的过程。研究结果认为帕累托最优的团队合作要作为唯一的纳什均衡结果需要两个关键环节。第一是对次优的均衡进行扰动，使其脱离原有的均衡状态。该过程有可能是由外部因素激励的结果，也有可能是由参与人初始财富、融资能力所决定的风险规避度量及贴现系数的差异所引起的。第二个关键环节是学习及信号传递过程。当均衡脱离原有的轨道，参与人从其他参与人的行动中修正对其类型的判断，并选择最佳行动，同时向其他参与人发送合作信号。该研究对现实中的团队合作问题具有较好的解释作用。其次，分析了团队合作与激励结构的关系。团队合作与激励结构的关系表现为增加计件工资率和晋升奖金差距有利于激励团队员工努力工作，但是也会加剧员工之间相互拆台的问题，减少计件工资率和晋升奖金差距有利于降低团队员工拆台的积极性，但是也会降低员工的努力程度。如果团队员工相互拆台而团队合<WP=6>作又相当重要，则在均衡状态下企业不应当用晋升奖金来激励团队成员努力工作，企业给员工支付相等的固定工资并用计件工资来激励员工努力工作。如果团队不存在拆台问题，为了降低产量衡量的误差对员工的风险成本则在均衡状态下，只应对员工支付固定工资和晋升奖金。不合作员工愿意到合作型团队中工作，但合作型员工则不欢迎不合作型员工，更不会到不合作型团队中工作。如果合作对于团队很重要，则尽量压缩晋升奖金差距，甚至应当从外部聘请高层管理人员。当产品的市场行情好时，没有必要监督员工是否合作，团队中适度的竞争有利于增强团队的活力；当市场行情不好时，企业应监督团队成员是否合作，但是如果监督成本太高以至超过了代理成本就是不值得的。然后，研究员工能力水平与激励结构的关系。研究表明固定工资虽不能激励员工付出额外的努力，但可以为员工提供保险，有利于员工参与企业的工作安排，因而是必不可少的。增加奖金差距，增加计件工资率有利于员工努力工作，但是最佳的奖金差距与工人的能力水平成正比，即对能力强的员工的工资差距应比能力弱的员工的工资差距大，对于能力较弱的员工应当缩小工资差距。最优的计件工资率与奖金差距负相关，与工人的风险厌恶成反比，与其能力水平成正比，与产量的方差成反比，企业应当根据市场行情相应地调整最优的计件工资率。但是在均衡状态下，即只要工人有足够的信誉或财富，没有必要支付计件工资，用相对业绩比较的晋升就可以达到激励目的。企业制定金字塔式陡峭的工资结构是为了激励员工为收回自己的保证金而努力工作，如果员工不努力工作，在极端情况下，他甚至会丧失收回保证金的机会，所以员工也不愿意随意更换工作。在一般情况下不应当将员工的激励完全依赖于保证金机制，为了激励不能得到晋升的员工，他们也应得到适当的固定工资和计件工资。然后，研究隐性激励机制对长期激励结构的影响。职业观念和显性激励机制对于员工的激励表现为替代关系，所以应当对员工的激励进行总体优化。年轻员工的职业观念较强，因此可以放松对年轻员工的显性激励，临近退休的员工，其职业观念已经大大弱化，应将其报酬更多地建立在当期的绩效水平之上。因此企业在制定员工的长期结构应将员工的职业观念的强弱作为一种重要的参考因素而加以优化总体激励水平。最后，运用经济分析方法对精神激励进行了初步探讨。精神激励和经济激励都是企业激励员工的重要的激励手段，在激励员工的效果上是替代的关系，它们分别属于企业的有形资产和无形资产。企业应?